Man kann noch so eine tolle Mission, eine inspirierende Vision und SMARTI Ziele haben, wenn das Commitment der Mitarbeiter fehlt nützt alles nix. Deshalb schauen wir uns in diesem Beitrag einmal an, was genau mit Commitment gemeint ist, wie man es fördert und welche Bedeutung es für Unternehmen und speziell für die Teamentwicklung hat.

 

Was ist allgemein gemeint mit Commitment?

Gemäss des Wörterbuchs Duden.de bedeutet Commitment «sich bekennen bzw. sich verpflichten.». Das Synonym, das dem Wort Commitment am nächsten ist, ist die (Selbst-)Verpflichtung. Weitere Synonyme, die ebenfalls oft anstelle von Commitment verwendet werden sind gemäss der Website Deutsche Synonyme die folgenden Begriffe: Bereitwilligkeit, Einsatzbereitschaft, Einsatzfreude, Engagement, Hingabefähigkeit und Willigkeit.

 

Zusammengefasst kann man sagen, dass es bei Commitment darum geht, dass man sich gegenüber etwas oder jemandem verpflichtet fühlt und diese Verpflichtung eine Energie freisetzt, die einen dazu bringt sich für etwas bzw. jemanden aktiv einzusetzen.

 

Was ist gemeint mit Organisationalem Commitment?

Im unternehmerischen Kontext kann sich Commitment in Form eines Verpflichtungsgefühls gegenüber Arbeitskollegen, des eigenen und/oder anderen Teams, des Vorgesetzten, der Firma als Arbeitgeber, der Firmenmission und -vision, Aufgaben, Projekten und/oder Zielen äussern. In der Definition von Wikipedia werden alle Sub-Elemente zusammengenommen und Organisationales Commitment als «[…] das Ausmass der Identifikation einer Person mit einer Organisation» bezeichnet. Diese Identifikation kann emotional (affektiv), normativ und/oder kalkulatorisch stattfinden (Van Dick, 2004; Allen & Meyer, 1990). Logisch oder? Wohl kaum. Deshalb erläutern wir die drei Formen der Unternehmensidentifikation im Detail.

 

Emotionales Commitment

Wie der Name schon sagt bezieht sich diese Art von Commitment auf die Gefühlsebene. Man fühlt sich dem Unternehmen emotional verbunden. Die Firma erhält somit eine persönliche Bedeutung. Personen wollen im Unternehmen bleiben.

 

Normatives Commitment

Hierbei geht es um das Verpflichtungsgefühl, dass man aus ethischen und moralischen Gründen verspürt. Zum Beispiel: «Die Firma bezahlt mir monatlich einen guten Lohn. Aus diesem Grunde akzeptiere ich die Unternehmenswerte und gehe meinen Verpflichtungen nach.». Personen glauben im Unternehmen bleiben zu müssen, weil ihr Abgang grosse negative Konsequenzen für die Firma hätte.

 

Kalkulatorisches Commitment

Bezieht sich auf das Verbleiben in einer Organisation nur aufgrund dessen, weil die Wechselkosten zu hoch sind, weil man anderswo zum Beispiel keine bessere Stelle, nicht mehr Lohn oder einen angenehmeren Chef erwarten kann. Personen glauben im Unternehmen bleiben zu müssen, weil sie glauben keine besseren Alternativen ausserhalb des Betriebs zu haben.

 

 

Wenn man sich diese drei Formen von Commitment anschaut liegt es nahe, dass das emotionale Commitment langfristig die wünschenswerteste Art von Identifikation mit dem Unternehmen ist. Wieso? Weil sowohl normatives als auch kalkulatorisches Commitment mit potenziell negativen Gefühlen bzw. Stress einhergehen kann. Man möchte das Unternehmen, aus welchem Grund auch immer, eigentlich verlassen, kann es mit sich aber nicht vereinbaren, weil man entweder glaubt, dass man das der Firma nicht antun kann oder es keine besseren Alternativen ausserhalb der Organisation gibt. Das kann zu einer inneren Diskrepanz führen, die ein potenzieller Stressauslöser für die Person darstellt. Solche Stressoren können auf die Stimmung schlagen, die Arbeitsleistung beeinträchtigen und/oder die Zusammenarbeit im Team stören. Und normalerweise wollen wir das nicht. Also lautet das Credo: Wenn immer möglich, emotionales Commitment fördern. 

 

Wie sieht es mit dir als Führungskraft aus? Wie gross ist dein emotionales Commitment gegenüber deiner Firma?

 

Wie wir gesehen haben handelt es sich beim Commitment nicht um ein rationales Abwägen von Pros und Kontras, geschweige denn um logisches Denken. Commitment spielt sich auf der Gefühlsebene ab. Und das macht es für dich als Leader nicht ganz einfach. Wir alle wissen, wenn es um Gefühle geht, wird’s komplex. Lass es uns deshalb Schritt für Schritt angehen.

 

Du weisst nun, was mit Commitment gemeint ist und welche Arten von organisationalem Commitment es gibt. Jetzt willst du natürlich wissen, wie du Commitment im Unternehmen fördern kannst. Und genau das schauen wir uns im nächsten Abschnitt an.

 

Welche Faktoren fördern Commitment in Unternehmen?

Commitment ist wichtig, das ist nun klar. Aber wie können wir das Commitment der einzelnen Mitarbeiter unserer Firma fördern? Die folgenden Faktoren beeinflussen organisationales Commitment positiv: Mitbestimmung, Gerechtigkeitsgefühl, Wertschätzung und Vertrauen.

 

Partizipation/Mitgestaltung/Mitbestimmung

Die Forschung zeigt, dass Mitarbeiter, die bei Entscheidungen miteinbezogen werden, eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen aufweisen. Dabei ist zu beachten, dass die Mitarbeiter auch die nötigen Fähigkeiten haben sich gewinnbringend einzubringen und mitzugestalten. Was im Umkehrschluss heisst, dass man fähige Mitarbeiter einstellen sollte, die ihr Handwerk beherrschen. Versteht sich von selbst, oder?

 

«Je mehr Menschen die Möglichkeit und die Kompetenz haben, ihr Unternehmen verantwortlich mitzugestalten, desto mehr identifizieren sie sich mit diesem und sind bereit sich aktiv dafür einzusetzen.»
(Schmid, 2009)

 

Gerechtigkeitsgefühl

Beteiligung alleine reicht aber nicht aus. Mitarbeiter müssen zudem ein Gefühl der Gerechtigkeit in Bezug auf organisationale Prozesse und Entscheidungen verspüren. Wichtige Schlagwörter sind hier Transparenz, Unvoreingenommenheit, Genauigkeit und Konsistenz (Schmid, 2009).

 

«Ein Großteil der Autoren ist sich einig, dass die prozedurale Gerechtigkeit wesentlich zur Identifikation mit dem Unternehmen beiträgt und in starkem Maß Einfluss auf das Organisationale Commitment der Beschäftigten nimmt.»
(Schmid, 2009)

 

Wenn die Leute im Unternehmen das Gefühl haben, dass es bei Entscheidungen nicht mit rechten Dingen zu und her geht wird’s schwierig mit dem Commitment.

 

Wertschätzung

Forschungsergebnisse zeigen zudem, dass auch Wertschätzung zur Förderung von Commitment beiträgt (u.a. Meyer & Allen, 1997; Moser, 1997; Dörfel & Schmitt, 1997; McFarlin & Sweeney, 1992). Wertschätzung kann in unterschiedlichen Varianten zum Ausdruck gebracht werden, zum Beispiel indem man eine nette Botschaft mit einem Lob schickt, eine nette Geste macht, jemanden zum Kaffee einlädt oder einfach nur Danke sagt. Wichtig ist dabei immer, dass man es ehrlich meint.

 

Vertrauen

Zudem geht man davon aus, dass auch Vertrauen in einem positiven Zusammenhang mit organisationalem Commitment steht (Matiaske und Weller, 2003). Dies scheint logisch, ist Vertrauen doch die grundlegende Voraussetzung für den Aufbau und Erhalt jeder positiven menschlichen Beziehung.

 

Zusammengefasst bedeutet dies für dich als Leader:

  1. Stelle Leute ein, die die Fähigkeit haben sich für das Unternehmen gewinnbringend einzubringen und lass sie mitentscheiden.
  2. Kommuniziere offen und transparent.
  3. Begründe deine Entscheidungen nachvollziehbar.
  4. Bringe deinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegen. Kleiner Tipp: Idealerweise weitest du dies grad auf dein ganzes Umfeld aus. Du wirst sehen, dies hat sowohl für dein Umfeld, als auch für dich selbst enorm positive Auswirkungen.
  5. Sei vertrauenswürdig und vertraue.

 

Welche Bedeutung hat Commitment für Unternehmen?

Commitment ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für engagierte Mitarbeiter (Schmid, 2009). Leute, die commitet bzw. engagiert sind, setzten sich für ihre Arbeit und somit fürs Unternehmen ein. Und du willst Leute, die sich für die Firma einsetzen, ansonsten kommst du nicht weit bzw. sicherlich nicht weiter. Denn Mitarbeiter mit einen hohen Commitment zeigen eine hohe Leistungsbereitschaft, geringe Fehlzeiten und geringe Fluktuationsneigung (Schmid, 2009). Das heisst, committete Mitarbeiter leisten viel, fehlen selten und bleiben lange im Unternehmen.

 

Commitment sagt zwar per se noch nichts über die Qualität der Leistung aus. Die Forschung ist sich hier auch nicht ganz einig, ob, wie und über welche mediierenden und/oder moderierenden Faktoren Commitment auf die Arbeitsleistung wirkt. Jedoch scheint es naheliegend, dass Mitarbeiter, die wenig committet sind und sich deshalb auch weniger für ihren Job und den Arbeitgeber einsetzen, niemals ihr Bestes geben und deshalb auch kaum Höchstleistungen an den Tag legen. Wenn jemand jedoch committet ist, kann man die vorhandene positive Energie in eine für das Unternehmen gewinnbringende Richtung bündeln.

 

Die Unternehmensmission ist wichtig. Die Vision ist zentral. Werte müssen stark und klar definiert sein. Es braucht gegenseitiges Vertrauen und jeder muss seine Verantwortlichkeiten kennen. Diese Elemente bilden die Basis. Den Grundbaukasten. Schlussendlich steht und fällt der langfristige Erfolg aber mit dem Commitment der Mitarbeiter, denn hier entsteht der grosse Mehrwert. Commitment lässt eine starke positive Energie entstehen, die es dem Unternehmen ermöglichen sich in die richtige Richtung, d.h. gezielt in die Richtung der Vision zu bewegen. Schritt für Schritt.

 

Welche Bedeutung hat Commitment für die Teamentwicklung?

Ohne Commitment läuft auch in der Teamentwicklung nicht viel. Wenn du dich mit deinem Team strukturiert weiterentwickeln willst, brauchst du die Einsatzbereitschaft jedes einzelnen Teammitglieds sich gemeinsam in eine bestimmte Richtung, die für das Unternehmen förderlich ist, entwickeln zu wollen.

 

 

Das Ganze lässt sich schön an einem Ruderbootrennen illustrieren. Die Ziellinie markiert dabei das Erreichen eures von euch definierten Teamentwicklungsziels. Ihr sitzt alle gemeinsam in einem Boot. Ohne Commitment rudert jeder in eine andere Richtung, oder noch schlimmer, rudert gar nicht. Da kannst du dich selbst noch so ins Zeug legen, du wirst das Ziel alleine nicht für dein Team erreichen. Alle müssen in dieselbe Richtung rudern, damit es erreichbar wird. Theoretisch ist es zwar möglich, dass Ziel zu erreichen, wenn die Mehrheit, aber nicht ganz alle in dieselbe Richtung rudern, es wird euch jedoch viel mehr Zeit und Energie kosten.

 

Weil Commitment sowohl die Ruderleistung, als auch die Richtung bestimmt ist es mehr als nur empfehlenswert sich die Zeit zu nehmen, auch in Bezug auf die Weiterentwicklung als Team, Commitment bewusst zu stärken.

 

 

Wie wir im obigen Abschnitt gesehen haben führen die folgenden Faktoren zu einer Stärkung des Commitments im Arbeitskontext: Mitbestimmung, Gerechtigkeitsgefühl, Wertschätzung und Vertrauen. Damit du sicherstellen kannst, dass dein Team committet ist sich im Sinne der Firma weiterzuentwickeln, möchten wir dir ein paar einfach umsetzbare Tools zur Förderung des Commitments an die Hand geben.

 

 

Mitbestimmungsrecht bei der Teamentwicklung

Teamentwicklung bietet generell ein tolles Feld für Mitbestimmung und Mitgestaltung der Teammitglieder. Unten findest du drei Möglichkeiten, wie du das Team und jeden einzelnen von ihnen in den Veränderungsprozess miteinbeziehen kannst.

 

Tool 1: Entscheidungsmacht abgeben

Bevor ihr mit dem eigentlichen Prozess der Teamentwicklung beginnt, wendest du dich an dein Team und verkündest, dass du für die Bearbeitung der Teamentwicklungsthemen deine Entscheidungsmacht als Führungskraft komplett an dein Team abgibst. Dies bedeutet, dass du für den Rahmen der Teamentwicklung ein gleichgestelltes Teammitglied bist und ihr jede Entscheidung gemeinsam als Gruppe trefft. Dabei erwartest du von jedem einzelnen, dass er/sie sich bei jeder Entscheidung aktiv einbringt.

 

Tool 2: Changing Leads

Für jede Teamentwicklungssession übernimmt eine andere Person aus dem Team den Lead. Dies bedeutet, dass diese Person jeweils dafür verantwortlich ist, die Session vorzubereiten, zu moderieren, alle wichtigen Erkenntnisse inkl. dem weiteren Vorgehen festzuhalten. Der Leader der jeweiligen Sitzung bestimmt zudem auch, wie Entscheidungen getroffen werden.

 

Tool 3: Animator einsetzen

Vor jeder neuen Teamentwicklungssession bestimmt ihr einen Animator, der zur Aufgabe hat, alle Teammitglieder auf eine authentische und positive Art zu motivieren sich bei Diskussionen, Übungen und Entscheidungen aktiv einzubringen. Dabei ist zu beachten, dass eine Balance der einzelnen Teamkollegen entsteht. Ziel ist es, dass sich die Leute alle ungefähr gleich oft einbringen, damit jeder das Gefühl hat auch wirklich mitbestimmen zu können. Dass die Wahrnehmung der eigenen Effektivität bzw. des eigenen aktiven Beitrags einen positiven Effekt auf die Teamzusammenarbeit hat, bestätigt auch das Projekt «Aristoteles» von Google bei welchem untersucht wurde, was erfolgreiche Teams ausmachen (Duhigg, 2016).

 

 

Gerechtigkeitsgefühl bei der Teamentwicklung

Wie auch bei allen anderen unternehmensrelevanten Prozessen und Entscheidungsfindungen, gilt auch bei der Teamentwicklung, dass du transparent kommunizierst und Entscheidungen klar und nachvollziehbar getroffen werden. Ansonsten entsteht kann eine misstrauische Stimmung entstehen, die nicht gerade dazu beiträgt, dass ein Gefühl der Gerechtigkeit und Fairness entstehen kann. Dieser Punkt hat viel mit guter Kommunikation zu tun, weshalb wir dir auch hier drei Tools aufzeigen, die dir helfen, dich klar und konstruktiv auszudrücken.

 

Tool 1: Teamentwicklungskickoff

Sobald du den Entschluss gefasst hast, dass du das Thema Teamentwicklung aktiv mit deinem Team anzugehen möchtest veranstaltest du ein Kickoff dazu. Während dieses Kickoffs kommunizierst du klar und deutlich, weshalb du dieses aufgesetzt hast, wieso Teamentwicklung für euch wichtig ist und wie du gedenkst vorzugehen, um euch gemeinsam erfolgreich weiterentwickeln zu können.

 

Das Kickoff hat zum Ziel, dass jeder weiss, was einen in Zukunft erwartet und weshalb ihr das tut. Du schaffst Transparenz in Bezug auf das Thema (Teamentwicklung) und den geplanten Prozess.

 

Das Kickoff sollte Antworten auf folgende Fragen liefern:

  • Wozu dient dieses Kickoff?
  • Was bedeutet Teamentwicklung?
  • Wieso ist Teamentwicklung für euch als Team wichtig? (Nutzen für Firma, Team und Teammitglieder)
  • Was sind deine Erwartungen als Führungsperson an dich selbst und ans Team?
  • Wie stellst du dir grob das Vorgehen und den zeitlichen Rahmen vor?
  • Wie sehen die nächsten konkreten Schritte aus?
  • Und wer ist verantwortlich für die Umsetzung der nächsten Schritte?
  •  

Selbstverständlich sollte das Kickoff auf Raum für Fragen, Anregungen und Feedback bieten. Stelle sicher, dass es kein Monolog wird, sondern du dein Team von Anfang an miteinbeziehst, um das Commitment zusätzlich zu stärken.

 

Tool 2: Erwartungen klar kommunizieren

Bevor ihr mit dem Prozess der Teamentwicklung beginnt legt jedes Teammitglied, inklusive dir natürlich, seine Erwartungen auf den Tisch. Das ist wichtig, denn wir alle glauben oft, dass wir vom selben reden und das Gleiche wollen und so oft ist dies eben nicht der Fall. Deshalb ist es enorm hilfreich die Erwartungen jedes einzelnen offenzulegen. In einem zweiten Schritt prüft ihr, ob sich alle Erwartungen miteinander vereinen lassen. Falls nicht ist es sinnvoll, eine kurze Diskussion darüber zu führen und sich auf einen gemeinsamen Nenner zu einigen. Als kleiner Tipp: Jeder soll sich am Anfang 3min Zeit nehmen, um seine Erwartungen aufzuschreiben und erst dann mit der Gruppe teilen. Somit verringerst du die Möglichkeit sozial erwünschter Antworten*.

 

* Sozial erwünschte Antworten sind Antworten, die man gibt, weil man glaubt, dass das Team diese hören möchte. Sie entsprechen nicht den wahren eigenen Auffassungen und sind deshalb nicht authentisch. Solche Antworten gilt es wo immer zu vermeiden, da sie das Bild verzerren können.

 

Tool 3: Regelmässige Status Checks

Damit jedes Teammitglied, inklusive dir natürlich, zu jeder Zeit Klarheit darüber hat, wo ihr gemeinsam als Team steht, ist es hilfreich, regelmässige Status Checks einzubauen. Dies ermöglicht, dass Entscheidungen und darauf aufbauende weitere Schritte nachvollziehbar für alle sind. Setze dir einen monatlichen Reminder mit dem Titel «Status Check», wo ihr euch gemeinsam kurz 10min Zeit nehmt, um euch den Status Quo in Bezug auf eure Weiterentwicklung als Team bewusst zu machen und kurz zu analysieren. Als Hilfsmittel könnt ihr euch die folgenden 10 Fragen stellen:

 

  1. Haben wir klare und sinnvolle Teamentwicklungsziele definiert?
  2. Haben wir definiert, bis wann wir unsere Entwicklungsziele erreichen?
  3. Haben wir definiert, wie wir das Erreichen dieser Ziele messen?
  4. Ist jeder gewillt, diese Entwicklungsziele zu erreichen?
  5. Glauben wir alle daran, dass wir unsere Entwicklungsziele erreichen?
  6. Haben wir einen konkreten Plan erstellt, wie wir vorgehen möchten, um unsere Teamentwicklungsziele zu erreichen?
  7. Sind wir auf Kurs in Bezug auf unseren Plan? Wenn ja, toll! Wenn nicht, weshalb nicht?
  8. Was haben wir diesen Monat bereits erreicht? (Mini-Erfolge anerkennen)
  9. Wie können wir uns in Zukunft noch verbessern, um noch schneller an unsere Entwicklungsziele zu gelangen?
  10. Auf einer Skala von 1-10, wie zufrieden sind wir mit unserer Weiterentwicklung als Team?

 

Auch hier ist es empfehlenswert, dass jeder kurz im Stillen die Fragen für sich beantwortet und ihr danach eine offene Diskussion im Team führt.

 

 

Wertschätzung bei der Teamentwicklung

Wertschätzung hat viele positiven Effekte. Und da es auch für das Commitment in Bezug auf die Teamentwicklung enorm förderlich ist, zeigen wir dir im nächsten Abschnitt wieder drei Tools, die du nutzen kannst, um sowohl Wertschätzung zu zeigen, als auch Wertschätzung innerhalb der Teams zu fördern. Grundsätzlich gilt, dass Wertschätzung auf unterschiedliche Arten gezeigt werden kann. Wichtig dabei ist, dass du für dich diejenigen Formen wählst, die sich für dich stimmig anfühlen und dir erlauben, dabei authentisch zu bleiben.

 

Tool 1: Wertschätzungsreden

Baue immer wieder kleine Reden in eure Teamentwicklungssessions ein, die du dafür nutzt konkrete Leistungen bzw. Erfolge anzuerkennen. Achte dabei darauf, dass du so konkret wie möglich bist, da du damit die Echtheit und Wichtigkeit der Anerkennung unterstreichst. «Ihr seid toll.» kann hin und wieder schon einen positiven Effekt haben, jedoch ist die Wirkung grösser, wenn ich zum Beispiel sage: «Wie ihr euch gestern während des Teammeetings gegenseitig bestärkt habt, dass wir unsere Ziele erreichen, war richtig beeindruckend. Ich konnte die positive Energie förmlich spüren. Das war ein richtiger Gänsehautmoment. Echt toll! Weiter so!»

 

Tool 2: Dankbarkeit kann Wunder bewirken

Zeige deine Dankbarkeit für das Engagement und die Energie mit welcher sich dein Team für ihre Weiterentwicklung einsetzt. Tu dies mit Worten und Taten. Hier ein paar Beispiele für Taten:

 

  • Bezahlter Teamlunch
  • Gipfeli für alle
  • Feierabend-Drink
  • Gemeinsame bezahlte Kaffeepause
  • Post-It mit «Danke»
  • (Lustiges) Bild per Mail mit «Danke»
  • Für alle ein leckeres Mittagessen / Abendessen kochen
  • Gutscheine
  • High Five
  • Schulterklopfer
  • Daumen hoch

 

Wie so oft im Leben sind es die kleinen Dinge, die es ausmachen. Dies gilt vor allem für die Dankbarkeit. Oft und in kleinen Häppchen. Ermuntere auch dein Team Dankbarkeit offen und proaktiv auszusprechen und zu zeigen. Die positive Psychologie zeigt uns nämlich mit zahlreichen Studien, welche Vielzahl an positiven Effekten Dankbarkeit und somit Wertschätzung hat.

 

Tool 3: Belohnung für Erfolge

Definiere mit deinem Team Belohnungen für erreichte Meilensteine und Teamentwicklungsziele. Wir möchten an dieser Stelle betonen, dass die Belohnung nicht monetärer Art sein muss. Im Gegenteil, man wird oft kreativer, wenn man kein Budget zur Verfügung hat. Wenn es aber doch etwas kosten soll/darf, dann achte darauf, dass es sich um eine Belohnung handelt, die den Teamgeist stärkt indem ihr gemeinsame Teammomente schaffen könnt.

 

Hier eine Auswahl an nicht-monetären Belohnungen:

 

  • Teamsong hören und mitsingen
  • Teamspaziergang
  • Teamsport-Session (E.g. gemeinsam Joggen gehen, Yoga, Schwimmen etc.)
  • Teammeditations-Session
  • Gemeinsamer Kinoabend bei dir zu Hause oder in der Firma
  • Gemeinsam wandern gehen
  • Eine eigene Schnitzeljagd kreieren

 

Hier eine Auswahl an monetären Belohnungen:

 

  • Gemeinsam Eis essen gehen
  • Gemeinsames Frühstück / Mittagessen / Abendessen
  • Gemeinsame Freizeitaktivität z.B. Kartfahren, Bowling, Kino, Escape Room, Foxtrail, Schiffahren, Stand Up Paddle, Brotbackkurs, Kochkurs etc. 

 

Möglichkeiten gibt es viele. Wichtig ist, dass die Belohnungen zu euch passen. Es gilt: Lasst eurer Kreativität freien Lauf.

 

 

Vertrauen bei der Teamentwicklung

Wenn wir uns an dieser Stelle wieder an Zak und seine Forschungkollegen erinnern, hat er 2017 acht Säulen zur Vertrauensbildung und -stärkung kreiert. Vier davon dienen zudem dem Aufbau und Erhalt des gegenseitigen Vertrauens. Diese sind:

 

  • Aufbau von Beziehungen durch aufrichtiges Interesse am anderen
  • Anerkennung und Wertschätzung
  • Aufrichtigkeit und Mut, auch mal Schwäche zeigen zu können
  • Offenheit und Transparenz

 

Da wir uns im obigen Abschnitt bereits der Wertschätzung gewidmet haben, zeigen wir dir hier noch je ein Tool um den Beziehungsaufbau, die Aufrichtigkeit und Transparenz zu fördern. Wie du vielleicht bereits erkannt hast, sind viele Elemente miteinander verbunden und wiederholen sich im einen oder anderen Kontext immer wieder.

 

Tool 1: Fragen stellen

Ziel: Aufbau von echten Beziehungen

 

Frage die einzelnen Teammitglieder immer mal wieder direkt nach ihrer Meinung. «John, was hältst du von dieser Idee?» oder «Sarah, was sind deine Gedanken dazu?» oder «Lisa, wie siehst du das Ganze?» oder «Michael, was geht dir gerade durch den Kopf?». Mit solch kleinen Fragen zeigst du dein Interesse an der Person und ihren Gedanken, Eindrücken und Meinungen. Du zeigst, dass dir diese Person wichtig ist und sie wichtig fürs Team ist. Achte aber unbedingt darauf, dass du eine gute Balance hast und alle Teammitglieder ungefähr gleich oft direkt ansprichst, damit kein Ungleichgewicht entsteht.

 

Tool 2: Um Unterstützung bitten

Ziel: Förderung von Aufrichtigkeit und Mut zu Fehlern/Schwächen zu stehen

 

Zeige deinem Team gerade am Anfang des Teamentwicklungsprozesses klar, dass du Teil des Teams bist und auch nicht alle Antworten kennst. Und sprich dies auch offen aus. Stelle klar, dass dies eine gemeinsame Reise ist, bei der ihr gegenseitig aufeinander angewiesen seid. Wenn du möchtest kannst du gerne die Metapher des Ruderbootrennens verwenden. Zeige ihnen, dass ihr gemeinsam viel stärker seid und du als Führungskraft alleine nichts ausrichten kannst.

 

Tool 3: Spielregeln festlegen

Ziel: Offenheit und Transparenz fördern

 

Nehmt euch nach dem Teamentwicklungs-Kickoff Zeit für eine Session, in der ihr gemeinsame Spielregeln für den Prozess der Teamentwicklung definiert. Somit ermöglicht ihr, dass alle wissen, welche Verhaltensweisen erwünscht, d.h. förderlich für die positive Entwicklung des Teams, und welche unerwünscht, also hinderlich für die Teamentwicklung sind.

 

Hier einige Beispiele von Spielregeln:

 

  • Jedes Teammitglied bringt sich aktiv ein.
  • Jedes Teammitglied spricht offen und konstruktiv seine Meinung zum aktuellen Thema aus.
  • Wir greifen niemanden persönlich an.
  • Wir sind präsent, d.h. keine Ablenkungen wie Smartphones, Laptops etc.
  • Wir nehmen Feedback konstruktiv auf und sind nicht beleidigt.

 

Stelle sicher, dass alle das Gleiche Verständnis der Spielregeln haben. Idealerweise bestimmt ihr einen Playrule Chief, der aktiv darauf achtet, dass alle Spielregeln zu jeder Zeit auch eingehalten werden. Wenn ihr möchtet, könnt ihr für jede Teamentwicklungssession einen neuen Playrule Chief bestimmen.

 

Nun sollte dir klar sein, dass es sich lohnt das Commitment deiner Leute aktiv zu stärken. Und zwar immer und immer wieder. Das ist wie mit vielem anderen auch: Man muss dranbleiben, damit der Effekt nachhaltig ist. Die oben beschriebenen Tools helfen dir dabei dies auch bei deinem Team erfolgreich aufrechtzuerhalten. 

 

Quellen

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Com­mit­ment, das. Duden.de https://www.duden.de/rechtschreibung/Commitment#close- (Stand 11.09.2021)

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