Das mit den Zielen ist so eine Sache. Brauchen wir sie überhaupt? In der heutigen modernen Gesellschaft in der wir leben vermutlich schon. Ausser du hast die Gelassenheit eines Buddhistischen Mönchs, der sich einfach treiben lässt und sein Glück stets im hier und jetzt findet. Auch wenn es uns unglaublich gut tun würde vermehrt im Moment zu leben und uns weniger um die Zukunft zu kümmern, könnten sowohl profitorientierte als auch Non-Profit Organisationen wohl nicht überleben, wenn sie keine Ziele hätten. Ein Unternehmen wird ja auch meist mit der Motivation gegründet in Zukunft etwas Grosses zu erreichen. Die sogenannte Unternehmensvision. Und da wären wir bereits wieder beim Thema Vision.

 

Die Vision spielt auch beim Thema Ziele eine wichtige Rolle. Die beiden Konstrukte sind in der Theorie nämlich eng miteinander verwandt. Und idealerweise ist diese Verwandtschaft auch in der Praxis wiederzufinden.

 

Ziele haben schon ihre Berechtigung. Ohne Ziel weiss man weder welchen Bus man nehmen muss, geschweige denn bei welcher Haltestelle man aussteigt. Ziele vereinfachen unser Leben, da sie uns ein Geländer bieten an dem wir uns halten können bis wir Schritt für Schritt alle Stufen hinter uns gebracht haben und unser Ziel erreicht haben. Ziele geben uns Richtung und Motivation. Aber wie fast überall gibt es auch potenzielle Nachteile. Dasselbe gilt auch für Ziele. Deshalb schauen wir uns in einem ersten Schritt an, was Ziele genau sind, welche potenziellen Vor- und Nachteile sie mit sich bringen und wie man sie denn richtig definiert, damit die Vorteile überwiegen. Die Erkenntnisse aus diesem Teil des Artikels kann man gleichermassen für das Privatleben und das berufliche Leben anwenden.

 

Im nächsten Schritt schauen wir uns genauer an, welche Bedeutung Ziele für Unternehmen haben, welchen Stellenwert sie für die Teamentwicklung haben und wie man sie dafür am besten nutzt.

 

Was ist gemeint mit Ziel?

Das online Wörterbuch von Oxford Languages bringt es mit seiner simplen Ziel-Definition auf den Punkt:

 

«Punkt, Ort, bis zu dem jemand kommen will, den jemand erreichen will.»

 

Dabei kann es sich bei einem Ziel um einen physischen, mentalen, emotionalen, spirituellen, finanziellen und/oder materiellen Punkt handeln, den man anstrebt. Im gesamtunternehmerischen Kontext handelt es sich meist um finanzielle Ziele, die man anstrebt. Wenn man diese übergeordneten Ziele jedoch auf die einzelnen Abteilungen, Teams und Mitarbeiter herunterbricht kommen auch andere Ziel-Punkte ins Spiel, da finanzielle Ziele nicht in jedem Fall sinnvoll sind. Im nächsten Abschnitt schauen wir uns an, wie man sinnvolle Ziele formuliert und welche Bedeutung sie für Firmen haben.

 

Wie setzt man Ziele richtig?

Es gibt verschiedene Konzepte, Anleitungen, Tipps und Tricks dazu, wie man Ziele sinnvoll formuliert. Hier findest du einen Auszug einiger dieser unterschiedlichen Erfolgsrezepte für die Zielsetzung.

 

 

Der Klassiker, das SMART-Modell:

Interessanterweise gibt es unterschiedliche Definitionen des Akronyms SMART (Rubin, 2002). Diejenige, die bis heute am meisten verbreitet ist, ist die Folgende:

 

  • Spezifisch
  • Messbar
  • Attraktiv
  • Realistisch
  • Terminiert

 

Da das SMART-Modell das bekannteste Zielsetzungsmodell in der heutigen Zeit darstellt, nehmen wir die einzelnen Elemente einmal etwas genauer unter die Lupe.

 

Spezifisch
Das bedeutet, dass es so wenig Interpretationsspielraum wie möglich geben darf, wenn man Ziele spezifisch definieren will. Spezifisch heisst präzise und eindeutig, also alles andere als vage. Ein spezifisches Ziel wäre zum Beispiel: 262’838 CHF Umsatz.

 

Messbar
Das heisst, dass es eine Möglichkeit geben muss, die Erreichung des Ziels zu messen. Das ist nicht immer möglich oder nur mit einem unverhältnismässig grossen Aufwand an Zeit und Kosten möglich. Gerade wenn es um Ziele geht, die man nicht sehen oder anfassen kann, und das sind im Unternehmenskontext viele, wird es schwierig. Ein guter Tipp, wie man auch solche Ziele messbar machen kann sind Vorher-Nacher Umfragen. Gute Beispiele für Ziele, die man sinnvoll mit einer Vorher-Nacher Umfrage messen kann sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, Teamwork, Kommunikation und Führungsverhalten.

 

Attraktiv
Das Ziel muss für die Person erstrebenswert sein. Das heisst, dass die Person bei Erreichung des Ziels eine Art Belohnung erwartet. Dies kann, muss aber überhaupt nicht, eine finanzielle Belohnung sein. Auch Stolz, Wertschätzung oder einfach ein gutes Gefühl kann für einige Ziele der Belohnung genug sein. Das Ziel bzw. die zu erwartende Belohnung muss also für dich eine gewisse Wichtigkeit und persönliche Relevant haben, damit du motiviert bist, das Ziel aktiv zu verfolgen.

 

An dieser Stelle macht es Sinn einen Abstecher in die Motivationstheorie zu machen und uns anzuschauen, welche Formen der Motivation es gibt. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen 2 Motivationsformen, der intrinsischen und der extrinsischen Motivation (Becker, 2019).

 

«Intrinsische Motivation bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt […].»
(Prof. Dr. Maier, 2018)

 

Wenn jemand intrinsisch motiviert ist, etwas zu tun bzw. ein Ziel zu erreichen, dann tut eine Person etwas, weil es ihr einfach Spass macht und nicht, weil es mit einer Belohnung zusammenhängt. Bei der intrinsischen Motivation findet man die Belohnung in der Tätigkeit selbst.

 

«Extrinsische Motivation bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen äußerer Gründe, d.h. wegen der Konsequenzen der Handlungsergebnisse (z.B. positive Personalbeurteilung, Gehaltssteigerung etc.), gehandelt wird.»
(Prof. Dr. Maier & Nissen, 2018)

 

Wenn du extrinsisch motiviert bist, machst du nur etwas, weil du die Belohnung willst. Du verfolgst ein Ziel nur der Belohnung willen. Monetäre Belohnungen wie Gehaltserhöhungen und Boni fördern deshalb die extrinsische Motivation.

 

Jeder von uns weiss aber, dass die Freude finanzielle Belohnungen extrem schnell wieder verblasst. Und dann will man schon wieder mehr und mehr. Unternehmen sollten also vorsichtig in Bezug auf finanzielle Anreize sein und immer auch intrinsische Motivationen im Hinblick auf angenehme Tätigkeiten schaffen.

 

Lass uns das oben Gelernte an einem Beispiel noch verdeutlichen: «Ziel: 10 neue Kunden innerhalb eines Monats. Belohnung: Wellnesswochenende für 2 Personen (nicht umtauschbar)». Es gibt 3 Möglichkeiten:

 

  1. Du bist intrinsisch motiviert das Ziel zu erreichen, weil du es liebst neue Kunden zu akquirieren. Du findest die Belohnung im Tun selbst. Konsequenz: Du gibst Vollgas.
  2. Du bist extrinsisch motiviert das Ziel zu erreichen, weil du dich gut und stolz fühlst, wenn du es erreicht hast. Diese Gefühle sind für dich Belohnung genug. Konsequenz: Du gibst Vollgas.
  3. Du bist extrinsisch motiviert das Ziel zu erreichen, weil du die Belohnung willst. Konsequenz: Du gibst Vollgas.
  4. Du bist extrinsisch motiviert das Ziel zu erreichen, weil du die Anerkennung und Wertschätzung deiner Kollegen und/oder Vorgesetzten möchtest, die du erhältst, wenn du das Ziel erreichst. Konsequenz: Du gibst Vollgas.
  5. Du bist überhaupt nicht motiviert, da dich weder das Ziel noch die Belohnung interessieren. Du findest keinen persönlichen Bezug dazu. Konsequenz: Du machst gar nix, oder betreibst zumindest keinen zusätzlichen Aufwand, um das Ziel erreichen zu können.

 

Realistisch
Gemäss SMART-Regel muss ein Ziel realisierbar sein. Und das ist eine sehr spannende Eigenschaft, denn was bedeutet realistisch überhaupt? Es heisst, dass es möglich und machbar ist. Ja, aber, wann ist etwas machbar? Niemand hat es damals für möglich gehalten, dass der Mensch einmal fliegen kann. Bis jemand es getan hat. Niemand hat daran geglaubt, dass Menschen den Mond betreten können. Bis jemand es getan hat. Niemand hat es für machbar gehalten den Mount Everest zu besteigen. Bis jemand es getan hat.

 

Mit dem Wort realistisch ist das immer so eine Sache. Schlussendlich definieren wir für uns selbst, was wir als umsetzbar empfinden und was nicht. Es geht um unsere persönliche Wahrnehmung, um unseren Glauben daran, das etwas machbar oder eben nicht machbar ist. Und diese Wahrnehmung kann zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und auch zwischen Arbeitskollegen unterschiedlich sein. Wenn du als Leader willst, dass deine Leute mit Vollgas auf die unternehmerisch relevanten Ziele hinarbeiten tust du gut daran ihren Glauben zu stärken, dass sie es schaffen können. Ziele sind schnell gesetzt, aber erst der Glaube daran, dass sie realisierbar sind kreiert das Commitment diese auch zu verfolgen. Ausser du bist bereits intrinsisch motiviert und hast so oder so Spass an der Tätigkeit, die mit dem Ziel verknüpft ist.

 

Terminiert
Damit ein Ziel SMART ist muss es zudem eine fixe Deadline haben. Ansonsten ist es schwierig die Erreichung eines Ziels zu messen. Zudem ermöglicht ein konkretes Datum den Fokus und die Motivation aufrechtzuerhalten. Ansonsten kann man ein Ziel schnell mal aus den Augen verlieren, wenn ich nicht einmal weiss, bis wann ich es erreicht haben will. Es gewinnt an Wichtigkeit, je näher die Deadline rückt.

 

Auch hier ist aber zu beachten, dass man eine Balance findet zwischen zu viel und zu wenig Zeit für die Zielerreichung zur Verfügung zu haben. Zu viel Zeit wirkt demotivierend, weil es an Wichtigkeit verliert und zu wenig Zeit wirkt demotivierend, weil es das Gefühl der Machbarkeit schmälert.

 

Quelle:
Rubin, R. S. (2002). Will the real SMART goals please stand up. The Industrial-Organizational Psychologist, 39(4), 26-27.

 

SMART (Projektmanagement). WIKIPEDIA. Die freie Enzyklopädie.

 

Das KRAFT Modell von Gabriele Müller:

Dieses Modell ist stark an das bekannte SMART Modell angelehnt, ergänzt dieses aber noch mit dem Faktor «Fähigkeiten», das einem die Chance gibt, seine Ziele mit den eigenen Fähigkeiten abzugleichen bzw. zu definieren, welche Kenntnisse man sich noch aneignen muss, um das gewünschte Ziel zu erreichen.

 

  • Konkret
  • Realistisch
  • Attraktiv
  • Fähigkeiten
  • Termine

 

Quelle:
Gabriele Müller (2003). Systemisches Coaching im Management. Beltz: Weinheim.

 

Die ALPEN-Methode:

Das ALPEN Modell unterscheidet sich stark von den zwei anderen Zielsetzungs-Modellen. Die Herangehensweise der ALPEN-Methode eignet sich vor allem für die Strukturierung eines sinnvollen Tagesplans. Die Anleitung ist sehr detailliert und berücksichtigt den ganzen Prozess von der Definition bis hin zur Umsetzung und die damit verbundene Erfolgskontrolle. Anstatt sich auf das Ziel per se zu konzentrieren, legt dieses Modell den Fokus auf die zu erledigenden Aufgaben, mit dem vorgegebenen Ziel einen produktiven Tag zu gestalten.

 

  • Aufgaben, Termine und geplante Aktivitäten notieren
  • Länge schätzen
  • Pufferzeiten einplanen
  • Entscheidungen treffen
  • Nachkontrolle

 

Quelle:
Seiwert und Tracy (2001). Life-Leadership. So bekommen Sie Ihr Leben in Balance. 2. Auflage. Gabal Verlag: Offenbach.

 

Unten findest du zudem noch eine Übersicht von Tipps und Tricks, die man zum Thema Zielerreichung findet.

 

7 Tipps zur Zielsetzung von karrierebibel.de:

  • Setzen Sie konkrete Ziele
  • Bleiben Sie realistisch
  • Haben Sie einen guten Grund
  • Machen Sie Ihre Ziele öffentlich
  • Nutzen Sie kurz- und langfristige Ziele
  • Formulieren Sie Ziele positiv
  • Bleiben Sie flexibel

 

Quelle:
Mai, J. (2021, 18. August). Ziele setzen: 7 einfache Tipps + 4 Methoden und Beispiele. Karrierebibel.

https://karrierebibel.de/ziele-setzen/

 

12 Tipps zur Zielsetzung von Brigitte:

  1. Konkrete Ziele setzen
  2. Nicht übertreiben
  3. In Etappen denken
  4. Den inneren Schweinehund bekämpfen
  5. Gewohnheiten ablegen
  6. Sich an seinen Stärken orientieren
  7. Positive Glaubenssätze bilden
  8. Ziele visualisieren
  9. Ablenkung vermeiden
  10. Flexibel sein
  11. Sich für seine Erfolge belohnen
  12. Neue Ziele setzen

 

Quelle:
Ziele setzen und erreichen – mit diesen Tipps klappt’s! Brigitte. https://www.brigitte.de/liebe/persoenlichkeit/ziele-setzen-und-erreichen-so-klappts-11029368.html (Stand 10.09.2021

 

5 Eigenschaften wohlformulierter Ziele von MINDVISORY SEMINARS:

  1. Sind positiv formuliert
  2. Sind von der Person, die das Ziel formuliert, selbst erreichbar
  3. Sind durch sinnliche Erfahrung überprüfbar (VAKOG)
  4. Sind ökologisch und spezifisch im Kontext
  5. Enthalten keine Modaloperatoren

 

Quelle:
ZIELPLANUNG: ZIELE RICHTIG SETZEN UND PLANEN. Nur wenn Sie wissen, was Sie wollen, können Sie es auch bekommen. MINDVISORY SEMINARS. https://www.mindvisory-seminars.de/nlp-wissen/erfolg-mit-nlp/ziele-richtig-setzen/ (Stand 10.09.2021)

 

Das meiste davon scheint schlüssig und hilfreich. Meist wiederholen sich die gleichen Elemente in den unterschiedlichen Modellen und Anleitungen sowieso. Kurz zusammengefasst kann man sagen, dass du sicherlich auf einem guten Weg bist, wenn du Ziele SMART definierst. Wenn du noch zusätzliche Faktoren miteinbeziehen willst ist das sicherlich auch nicht verkehrt.

 

Welche Bedeutung haben Ziele für Unternehmen?

Im Idealfall bilden Ziele das absehbare Pendant zur Unternehmensvision. Als Reminder: Die Vision beschreibt den Idealzustand, den man als Firma in der Zukunft anstrebt. Sie ist aber nicht terminiert und es ist zudem offen, ob man sie je erreicht. Ziele bilden die Pflastersteine, die den Weg hin zur Vision bereiten. Ziele sind die Meilensteine, die man auf dem Weg erreicht. Ziele sind die Teile des grossen Ganzen.

 

Als Unternehmen solltest du deshalb Ziele nutzen, um näher und näher an deine Vision zu gelangen. Das heisst im Umkehrschluss, dass die Ziele IMMER in Harmonie mit der Vision stehen müssen. Ansonsten verursachen sie lediglich Umwege. 

 

Für eine sinnvolle Umsetzung des SMARTen Zielsetzungsprozesses in Organisationen müsste das Modell noch mit einem weiteren Faktor ergänzt werden. Nämlich mit dem Akronym «I», was soviel wie in line with the company vision beinhaltet. Wenn du also Ziele für dein Team bzw. dein Unternehmen festlegst, achte darauf, dass du sie nicht nur SMART formulierst, sondern SMARTI. Vielleicht findest du noch ein weiteres Attribut, das mit S beginnt, dann kannst du dir die Zielsetzungsmethode SMARTIS auch richtig gut merken. J

 

Richtig gesetzte Ziele führen in der Organisation dazu, dass man automatisch näher an die Unternehmensvision kommt. Und jeder Mitarbeiter, der ein oder mehrere unternehmensrelevante Ziele erreicht trägt seinen, wenn auch kleinen aber bedeutenden Teil zum grossen Ganzen bei. Zudem haben Ziele den Vorteil, dass man fokussiert und motiviert bleibt, weil sie terminiert sind und man sie in naher Zukunft erreichen kann. Jedenfalls in näherer Zukunft als die Vision selbst.

 

Ziele sind demnach ein unglaublich wichtiges Werkzeug für jegliche Art von Organisationen, insofern sie sich konsistent in Richtung ihrer Unternehmensvision bewegen und ihr Bestehen langfristig gewährleisten möchten.

 

Und wo es Ziele gibt, gibt es auch Belohnungen. Meistens jedenfalls. Und als Firma stellt sich immer die Fragen, welche Art von Belohnung man wählt. Und das ist keine einfache Frage und schon gar keine, die man nur mit schwarz oder weiss beantworten könnte. Grundsätzlich sollte man sich als Betrieb aber Folgendes bewusst sein: Belohnungen müssen nicht immer monetärer Natur sein. Und man sollte definitiv ein paar Alternativen im petto haben, denn Studien zeigen, dass monetäre Anreizsysteme keine dauerhafte Leistungssteigerung herbeiführen können (Kohn, 1993). Kurzfristig ja, aber langfristig nicht.

 

Wenn man also nachhaltig motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter möchte, ist es hilfreich auch nicht monetäre Belohnungen anzubieten. Und die Königsdisziplin wäre dann die Förderung der intrinsischen Motivation, wo gar kein externer Anreiz nötig ist, sondern die Person die Belohnung bereits in der Aufgabe selbst findet. Hierbei geht es um Elemente wie den Arbeitsplatz, die Arbeitsgestaltung, Freiheiten eigens gewählte Projekte umsetzen zu können etc.

 

Hier findest du einige Inspirationen für alternative, nicht finanzielle Belohnungen für die Erreichung von Zielen:

 

  • Zusätzliche Urlaubstage
  • Persönlicher Gutschein für etwas, das die Person besonders gerne mag
  • Kinderbetreuung
  • Firmenwagen
  • ÖV Ticket
  • Geschäftstelefon
  • Erlebnisse, wie zum Beispiel Reisen, Kongresse, Seminare etc.
  • Weiterbildungen
  • Freiheiten in Bezug auf Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung, Projektwahl, Arbeitszeiten etc. à fördert intrinsische Motivation
  • Spannende Tätigkeiten (klar, geht nicht immer) fördert intrinsische Motivation

 

Die einfachste und kostengünstigste, und meist sogar noch effektivere Methode zur Belohnung ist Wertschätzung und Anerkennung. Teilweise gehen diese zwar auch mit finanziellen und/oder materiellen Ausdrucksformen einher, meist bewirken aber Worte und Gesten bereits Wunder. Diese Form der Belohnung sollte sowieso in jeder Firma gepflegt werden, da es ziemlich schnell zu grossen Problemen führen kann, wenn die Wertschätzung generell fehlt, z.B. miese Stimmung, hohe Fluktuationsraten, Konflikte, Leistungsabfall, mangelndes Vertrauen etc. 

 

Schlussendlich macht es, wie fast überall, der gute Mix aus. Idealerweise mehrheitlich zu Gunsten von non-monetären Anreizen, da diese einen nachhaltigeren Effekt haben.

 

Welche Bedeutung haben Ziele für die Teamentwicklung?

 

 

Ziele spielen natürlich auch in der Teamentwicklung eine zentrale Rolle. Denn bei Teamentwicklung geht es um die strukturierte Weiterentwicklung des Teams auf eine Art und Weise, die für die Firma als Ganzes förderlich ist (Prof. Dr. Maier, 2018). Wir brauchen also Teamentwicklungsziele, um uns auf einen Endpunkt der positiven Veränderung einigen zu können.

 

Und wie definiert ihr für euch als Team passende Entwicklungsziele? In drei einfachen Schritten und diese zeigen wir dir einmal im Detail.

 

Schritt 1 – Idealzustand definieren

Gemeinsam als Team visualisiert ihr euch als Ideal-Team. Wie seht ihr als ideales Team aus? Welche Elemente sind für euch dabei zentral? Hierbei geht es spezifisch, um euer Team und nicht um eine generelle Idealvorstellung eines Teams.

 

Schritt 2 – Team-Eigenschaften ableiten

In einem nächsten Schritt nehmt ihr euer Idealbild und leitet daraus die relevanten Eigenschaften ab, die ihr als Team haben müsst, um den Idealzustand zu erreichen. Welche Attribute beschreiben euch als Ideal-Team am besten? Hier ein paar Beispiele: kompromisslos kundenorientiert, pragmatisch, kreativ, innovativ, schonungslos ehrlich, direkt, positiv, stärkenorientiert etc.

 

Schritt 3 – SMARTI Teamentwicklungsziele ableiten

Sobald ihr für euch die wichtigsten Eigenschaften von euch als ideales Team definiert habt, könnt ihr euch im nächsten Schritt die Frage stellen: Welche Ziele müssen wir erreichen, damit wir diese Eigenschaften unser Eigen nennen können? Und auch hier gilt es darauf zu achten eure Teamentwicklungsziele SMARTI zu gestalten.

 

Um die Vorgehensweise in drei Schritten noch deutlicher zu machen, schauen wir uns noch ein konkretes Beispiel an.

 

 

Bei der Definition von euch als Ideal-Team kristallisiert sich heraus, dass ihr einen starken Teamgeist braucht. Die Eigenschaft, die ihr daraus ableitet ist «gemeinsam Spass haben». Und das SMARTI Ziel, dass ihr auf der Basis des Attributs «gemeinsam Spass haben» formuliert sieht wie folgt aus: Bis zum 31. Dezember diesen Jahres 20 positive Teammomente schaffen, die jedes Teammitglied auch als solches empfindet. Ihr beschliesst zudem, dass ihr auf einem für alle ersichtlichen und zugänglichen Whiteboard jeweils notiert, wie viele solcher positiven Team-Momente ihr bereits kreiert habt. Und am 31. Dezember zählt ihr dann, ob ihr die 20 erreicht habt. Für die Erreichung dieses Ziels habt ihr euch gemeinsam auf folgende Belohnung geeinigt: 3 Teamlunches werden von der Firma gesponsert.

 

Ziele sind ein unglaublich wichtiges Werkzeug, um sowohl als Individuum, Team und als ganzes Unternehmen erfolgreich sein zu können. Es lohnt sich also, den Zielsetzungsprozess in deinem Betrieb ganz genau unter die Lupe zu nehmen und jedes Ziel nochmals auf seine Sinnhaftigkeit und Übereinstimmung mit der Vision hin zu überprüfen.

 

Quellen

Becker, F. (2019). Intrinsische und extrinsische Motivation. In Mitarbeiter wirksam motivieren (pp. 141-152). Springer: Berlin, Heidelberg.

Prof. Dr. Maier, G. W. (2018,14. Februar). Intrinsische Motivation. Gabler Wirtschaftslexikon. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/intrinsische-motivation-41764/version-265123

Prof. Dr. Maier, G. W. & Nissen, R. (2018,14. Februar). Extrinsische Motivation. Gabler Wirtschaftslexikon. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/extrinsische-motivation-32084/version-255632

Prof. Dr. Maier, G. W. (2018, 14. Februar). Teamentwicklung. Gabler Wirtschaftslexikon. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/teamentwicklung-49926

Gabriele Müller (2003). Systemisches Coaching im Management. Beltz: Weinheim.

Kohn, A. (1993). Why incentive plans cannot work.

Mai, J. (2021, 18. August). Ziele setzen: 7 einfache Tipps + 4 Methoden und Beispiele. Karrierebibel. https://karrierebibel.de/ziele-setzen/

Rubin, R. S. (2002). Will the real SMART goals please stand up. The Industrial-Organizational Psychologist, 39(4), 26-27.

Seiwert und Tracy (2001). Life-Leadership. So bekommen Sie Ihr Leben in Balance. 2. Auflage. Gabal Verlag: Offenbach.

SMART (Projektmanagement). WIKIPEDIA. Die freie Enzyklopädie. https://de.wikipedia.org/wiki/SMART_(Projektmanagement) (Stand 10.09.2021)

Ziele setzen und erreichen – mit diesen Tipps klappt’s! Brigitte. https://www.brigitte.de/liebe/persoenlichkeit/ziele-setzen-und-erreichen-so-klappts-11029368.html (Stand 10.09.2021)

ZIELPLANUNG: ZIELE RICHTIG SETZEN UND PLANEN. Nur wenn Sie wissen, was Sie wollen, können Sie es auch bekommen. MINDVISORY SEMINARS. https://www.mindvisory-seminars.de/nlp-wissen/erfolg-mit-nlp/ziele-richtig-setzen/ (Stand 10.09.2021)

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