Gegenseitiges Vertrauen ist Grundbaukastenwerkzeug!! Das kann man nicht oft genug betonen und doch wird es im Berufsleben oft unterschätzt oder sogar verpönt.

 

Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O jeder positiven zwischenmenschlichen Beziehung. Der Wissenschaftler Paul J. Zak und seine Kollegen konnte in verschiedenen Studien zeigen, dass Vertrauen die Ausschüttung des Hormons Oxytozyn fördert, was in uns das Gefühl von Sicherheit auslöst (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher & Fehr, 2005; Zak, 2005, 2007 & 2017). Vertrauen bedeutet also Sicherheit. Und Sicherheit ist ein menschliches Grundbedürfnis, das wir alle anstreben (Maslow, 1943) und brauchen, um positive Beziehungen aufzubauen und zu pflegen (Hurlemann & Scheele, 2016; Eckstein, Almeida de Minas, Scheele, Kreuder, Hurlemann, Grinvich & Ditzen, 2019).

 

Vertrauen ist die wesentliche Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit und dafür als Team langfristig erfolgreich zu sein. Man kann gar nicht genug betonen, wie zentral gegenseitiges Vertrauen ist. Zuerst werden wir uns deshalb wie gewohnt zuerst den Begriff Vertrauen als solchen genauer unter die Lupe nehmen. Danach schauen wir uns an, welche Bedeutung gegenseitiges Vertrauen für Unternehmen und im Spezifischen für die Teamentwicklung hat.

 

Was ist gemeint mit gegenseitigem Vertrauen?

Das online Wörterbuch von Oxford Languages definiert Vertrauen ganz allgemein wie folgt:

 

«In jemanden, etwas sein Vertrauen setzen; auf jemanden, etwas bauen; sicher sein, dass man sich auf jemanden, etwas verlassen kann.»

 

Das Schlüsselwort in dieser Begriffserklärung ist das Wort «sicher». Vertrauen hat mit Sicherheit zu tun. Man kann sich sicher sein, dass jemand in einer gewissen Art und Weise handelt oder etwas wie erwartet eintrifft.

 

Vertrauen ist im Kern ein grundsätzlich einfach verständliches Phänomen, besteht jedoch aus unterschiedlichen Dimensionen. Abhängig davon welchen wissenschaftlichen Studien und/oder praxisorientierten Konzepten man Glauben schenken möchte variiert die Anzahl verschiedener Dimensionen von 2-7. Die drei Dimensionen, die in unterschiedlichen Artikeln und Ansätzen vorkommen und in Bezug auf das Vertrauen im Arbeitsumfeld relevant sind, sind Können, Integrität und gute Absichten bzw. Wohlwollen (u.a. Prof. Dr. Könneker, 2017). Es ist jedoch nicht auszuschliessen, dass Vertrauen noch weitere Dimensionen aufweist.

 

Lass uns diese drei Dimensionen noch etwas genauer betrachten. Was beinhalten die Begriffe Können, Integrität und Wohlwollen? Und was bedeuten sie im Arbeitskontext?

 

Können:

Dies beschreibt die Fähigkeit einer Person, einer gewissen Anforderung gerecht zu werden. Im beruflichen Kontext bedeutet dies, dass die Mitarbeiter bzw. die Führungspersonen die Fähigkeiten und das Wissen mitbringen, das es braucht, um ihre Funktion erfolgreich ausführen zu können. Für jede Stelle existiert normalerweise ein Stellenbeschrieb, der die Anforderungen (manchmal mehr, manchmal minder) klar definiert. Wenn es aber darum geht, ob wir jemandem vertrauen, dass er etwas kann, dann ist diese Wahrnehmung sehr persönlich beeinflusst und kann von Person zu Person variieren. Schlussendlich geht es um den Glauben, ob man eine Person als fähig empfindet. Eigene Erfahrungen stärken oder schwächen diesen Glauben.

 

Integrität:

Laut dem Deutschen Duden sind Anständigkeit, Ehrlichkeit, Makellosigkeit und Rechtschaffenheit Synonyme für Integrität. Beim Aspekt der Integrität geht es darum, dass man darauf vertrauen kann, dass jemand authentisch und ehrlich ist und sich auch dementsprechend verhält. Wenn mein Arbeitskollege A integer ist und ich auf seine Integrität vertrauen, bin ich überzeugt, dass er mir stets die Wahrheit sagt und mich nicht anlügt.

 

Wohlwollen:

Wenn ich darauf vertrauen kann, dass jemand wohlwollend ist, dann gehe ich davon aus, dass er generell gute Absichten und vor allem auch guten Absichten in Bezug auf mich als Person hat. Ein wohlwollender Vorgesetzter macht sich für seine Mitarbeiter stark und fällt ihnen niemals in den Rücken.

 

Wenn man also das Vertrauen in die Fähigkeiten, die Ehrlichkeit und die guten Absichten einer Person hat, kann man sich, gemäss der oben beschriebenen Dimensionen, zu 100% auf diese Person verlassen. Dann hat man Vertrauen.

 

 

Welche Bedeutung hat gegenseitiges Vertrauen für Unternehmen?

People do business with people und genau deshalb brauchen wir auch in Unternehmen Vertrauen. Wie wir wissen vermittelt Vertrauen ein Gefühl von Sicherheit und das macht unser Leben, und vor allem die sozialen Interaktionen, um so einiges einfacher. Auch im Geschäftsleben.

 

Wenn wir vertrauen…

 

… können wir unsere Hirnleistung für die Bearbeitung von Themen nutzen, die uns näher an unsere (Business-)Ziele bringen.

 

… können wir unsere Zeit gewinnbringend einsetzen, anstatt sie mit ständiger Überwachung und Kontrolle anderer zu verschwenden.

 

… können wir soziale Interaktionen vereinfachen indem wir uns nicht den Aufwand machen müssen uns zu verstellen. Etwas vorzugaukeln, dass man nicht ist, nur aus Angst nicht so akzeptiert zu werden, wie man ist, ist nicht nur eine Verschwendung, sondern auch enorm energieraubend.

 

… können wir uns gegenseitig inspirieren indem wir offen, ehrlich und direkt miteinander kommunizieren.

 

Eine Unternehmenskultur, die nicht auf Vertrauen basiert mag in einigen Fällen kurzfristig funktionieren, führt aber über kurz oder lang ins Verderben. Und zwar sowohl menschlich als auch unternehmerisch. Die Fassade bekommt Risse in Form von unzufriedenen Kunden und/oder Mitarbeitern, eines schlechten Arbeitsklimas, negativem Stress, Burnout, hohen Fluktuationsraten, negativen Schlagzeilen, um nur ein paar davon zu nennen. Und es ist nur eine Frage der Zeit bis sich diese Risse auch im Absatz, Umsatz und schlussendlich im Profit einer solchen Firma widerspiegeln.

 

Diese Verkettung negativer Auswirkungen macht hoffentlich deutlich, welche Schlüsselrolle Vertrauen im Unternehmenskontext einnimmt.

 

Aber wie schaffen wir es eine Firmenkultur des gegenseitigen Vertrauens aufzubauen und aufrechtzuerhalten?

 

Zak (2017) kam in seiner Forschung zu der Erkenntnis, dass es acht Management-Verhaltensweisen gibt, die das Vertrauen in Führungspersonen stärken. Damit das volle Potenzial der positiven Effekte von Vertrauen auch in einer Firma genutzt werden kann reicht es nicht aus, wenn alleine die Mitarbeitenden Vertrauen in die Führung haben. Es braucht auch ein vertrauensbasiertes Verhältnis zwischen den Mitarbeitern und die Führungspersonen müssen auch ihren Mitarbeitenden vertrauen können. Somit wird aus einseitigem Vertrauen, gegenseitiges Vertrauen. In der Anleitung von Zak (2017) gibt es vier Verhaltensweisen, die auch für den Aufbau und Erhalt von gegenseitigem Vertrauen wichtig sind. Lass uns nun genauer anschauen, was hinter diesen 8 vertrauensfördernden Verhaltensweisen steckt.

 

Um Vertrauen in einem Unternehmen zu etablieren und aufrechtzuerhalten sind die folgenden Punkte von zentraler Bedeutung (Zak, 2005):

 

Herausfordernde Ziele:

Achte darauf herausfordernde Ziele für oder mit deinen Mitarbeitenden zu definieren. Wichtig ist dabei darauf zu achten, dass auch die Person selbst die Ziele als challenging, ABER trotzdem machbar wahrnimmt. Und das besondere Augenmerk gilt hier der Wahrnehmung. Ob etwas realistisch ist liegt im Auge des Betrachters. Ein ideal gesetztes Ziel wirkt motivierend und hilft zugleich den Fokus beizubehalten.

 

Förderung von Persönlichkeitsentwicklung:

Eine deiner Verantwortlichkeiten als Leader ist die Weiterentwicklung deines Teams als Ganzes (Teamentwicklung) und deiner Mitarbeitenden als Individuen (Personalentwicklung). Achte bei der Entwicklung deiner Schützlinge darauf, dass du immer den Menschen in den Vordergrund stellst und eine ganzheitliche Entwicklung förderst. Das bedeutet, dass es natürlich wichtig ist, wohin sich eine Person beruflich entwickeln möchte, aber ebenso wichtig ist es, dass du mit deinen Mitarbeitern anschaust, wie sie sich als Person weiterentwickeln möchten. Persönliche Wachstumsziele könnten zum Beispiel die folgenden sein: mehr Selbstbewusstsein, sicheres Auftreten, andere von einer Idee überzeugen, Leute inspirieren, Wissen weitergeben etc.

 

Freiheit in Bezug auf die Arbeitsgestaltung:

Es ist vermutlich in den seltensten Fällen möglich, dass alle Mitarbeiter zu 100% selbst bestimmen können an was sie arbeiten möchten. Es sollte jedoch, wenn immer möglich, darauf geachtet werden, dass es nebst den Aufgaben, die von einer bestimmten Person erledigt werden müssen, auch Freiraum für eigens gewählte Projekte gibt. So könnte man zum Beispiel vereinbaren, dass eine Person 90% ihrer Zeit dafür aufwendet, die Arbeit zu verrichten, für die sie in ihrer Position verantwortlich ist und 10% ihrer Zeit selbstgewählten, abteilungsübergreifenden Projekten widmet.

 

Freiheit in Bezug auf die Vorgehensweise:

Wo immer möglich überlasse es deinen Mitarbeitenden, wie sie ihre Aufgaben lösen und ihre Ziele erreichen. Biete Unterstützung wo nötig, aber befähige sie stets, selbst zu entscheiden und Lösungen zu finden. Eine wichtige Voraussetzung, dass dies auch gelingen kann, ist die Klarheit in Bezug auf die Werte des Unternehmens. Die Unternehmenswerte definieren die gewünschten und ungewünschten Verhaltensweisen im Arbeitsalltag geht. Wenn es klar ist, was ok ist und was nicht, ist es den Mitarbeitern möglich selbst zu entscheiden, mit welchen Methoden sie ans Ziel kommen, und trotzdem im Sinne der Firma zu handeln. 

 

Die folgenden vier Aspekte sind zudem auch für die Etablierung von gegenseitigem Vertrauen hilfreich und deshalb besonders wertvoll.

 

Aufbau von Beziehungen durch aufrichtiges Interesse am anderen:

Es braucht eine Offenheit und ein ehrliches Interesse daran, seine Mitarbeitenden, Arbeitskollegen und Vorgesetzten auf einer menschlichen Ebene kennenzulernen. Dabei entscheidet jedes Individuum für sich selbst, wie persönlich die Beziehungen am Arbeitsplatz gestaltet werden sollen. Schlussendlich geht es lediglich darum, dass man seine Arbeitskollegen auch als Menschen wahrnimmt und kennt.

 

Anerkennung und Wertschätzung:

Der absolute Klassiker und doch vielerorts enorm unterrepräsentiert. Bei Wertschätzung und Anerkennung geht es darum, dass man dem Gegenüber zeigt, dass er als Person und Arbeitskraft einen Mehrwert für das Team und somit für das ganze Unternehmen darstellt. Man vermittelt ein Gefühl von Wichtigkeit. Und jeder möchte, dass seine Person, sein Engagement und/oder seine Leistung wichtig für den Betrieb sind. Ansonsten würde es ja keinen Sinn machen, dass wir zur Arbeit gehen, wenn es ja sowieso nicht wichtig ist, was wir tun. Wertschätzung und Anerkennung zeigen sich vor allem in den kleinen Dingen im Alltag: Danke sagen, eine nette Geste, gesponserter Kaffee, ein kleines Geschenk, ein ehrliches und passendes Kompliment, ein Lächeln, ein zustimmendes Nicken, ein Klatschen, oder was auch immer sich für dich authentisch anfühlt.

 

Und einen Punkt möchten wir an dieser Stelle ganz besonders hervorheben. Wertschätzung erhält JEDER gerne. Und zwar unabhängig von der beruflichen Erfahrung, dem akademischen Grad oder der Hierarchiestufe. JEDER freut sich über eine Form der Anerkennung. Was wir damit sagen wollen? Es geht nicht nur immer darum, dass du als Leader deinem Team Wertschätzung und Anerkennung entgegenbringst. Genauso wichtig ist es, dass dies untereinander stattfindet und auch mal der Chef bzw. die Chefin Anerkennung und Wertschätzung vom Team erhält.

 

 

Aufrichtigkeit und Mut, auch mal Schwäche zeigen zu können:

Das ist wohl der schwierigste Part. Wir Menschen haben Angst verletzt zu werden, wenn wir unsere Schwächen zeigen oder Fehler eingestehen. Diese Angst sollte man aber dringend überwinden können, da man ansonsten keine konstruktive Fehlerkultur hinkriegt. Und du als Führungsperson bist dafür verantwortlich den Mut zur Aufrichtigkeit bei deinem Team zu fordern und zu fördern. Dabei kommst du nicht drumrum wieder einmal selbst als Vorbild voranzugehen. Auch du musst bereit sein dir wo nötig Unterstützung zu holen, Fehler zuzugeben und dich zu entschuldigen. Das ist nicht einfach, keine Frage, aber es ist unabdingbar, wenn du eine positive Fehlerkultur schaffen willst, die eine offene, ehrliche und direkte Kommunikation zulässt. Man kann nur aus Fehlern lernen, wenn man diese überhaupt wahrnimmt.

 

Erst eine offene und konstruktive Fehlerkultur ermöglicht psychologische Sicherheit in einem Team. Psychologische Sicherheit widerspiegelt den Glauben, dass man nicht bestraft wird, wenn man einen Fehler macht (Delizonna, 2017). Eine intensive 2-jährige Studie von Google zeigt, dass high-performing Teams eines gemeinsam haben: Psychologische Sicherheit (Rozovsky, 2017)

 

Offenheit und Transparenz:

Es wirkt alles andere als vertrauensfördernd, wenn man relevante Infos für sich behält. Deshalb ist es wichtig, dass man Informationen transparent mit dem Team teilt. Hierzu ist es hilfreich, wenn man innerhalb des Teams Regeln aufstellt, welche Informationen als relevant für das ganze Team zählen. Dies gewährleistet einen effizienten Informationsfluss und verhindert Missverständnisse und Informationsüberfluss.

 

 

Zusammengefasst hast du als Führungsperson die folgenden Aufträge, damit du Vertrauen gegenüber und innerhalb deines Teams schaffen, stärken und aufrechterhalten kannst.

 

  • Setze Herausfordernde Ziele
  • Fördere die persönliche Entwicklung deiner Mitarbeitenden
  • Ermögliche deinen Mitarbeitern auch an selbst gewählten Projekten zu arbeiten
  • Gib deinen Leuten die Freiheit selbst zu bestimmen, wie sie arbeiten und ihre Ziele erreichen
  • Baue eine persönliche Beziehung zu jedem deiner Mitarbeiter auf. (Die Tiefe der Beziehungen bestimmst du immer noch du selbst.)
  • Zeige ehrlich gemeinte Anerkennung und Wertschätzung
  • Sei mutig, gib Fehler zu und hole auch du dir Unterstützung, wenn du sie brauchst
  • Sei offen und transparent in deiner Kommunikation
  •  

Im nächsten Schritt schauen wir uns an, welche Rolle gegenseitiges Vertrauen in der Weiterentwicklung deines Teams spielt.

 

Welche Bedeutung hat gegenseitiges Vertrauen für die Teamentwicklung?

Für Teamentwicklung braucht es offene Diskussionen, offene Mindsets und generell eine Offenheit sich weiterzuentwickeln. Und um dies im Team zu erreichen braucht es unter anderem eine gute Portion gegenseitiges Vertrauen.

 

Ohne Vertrauen werden sich in Diskussionen niemals alle Teammitglieder offen, ehrlich und direkt äussern, da sie Angst haben verurteilt zu werden. Ohne Vertrauen wird das Gehirn eher damit beschäftigt sein zu erahnen welche bösen Hintergedanken du selbst oder die anderen Teamkollegen haben, wenn sie jeweils etwas Spezifisches sagen oder machen. Ohne Vertrauen hat niemand Lust sich weiterzuentwickeln. Und schon gar nicht mit einem Vorteil für die Firma oder das Team oder die Vorgesetzte.

 

Vertrauen ist grundlegend für jegliche Teamentwicklungsmassnahmen. Wenn man denn möchte, dass sie erfolgreich sind. Deshalb haben wir dir eine einfach anwendbare Vertrauens-Toolbox zusammengestellt. Einfach Vertrauens-Werkzeug rausnehmen und anwenden.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 1: Fragen stellen

Ziel: Aufbau von echten Beziehungen.

Stell deinem Team bzw. jeder einzelnen Person in deinem Team regelmässig Fragen um mehr über ihr Leben, beruflich und privat, zu erfahren. Vermeide Ja/Nein Fragen.

 

Hier ein paar Inspirationen um zu starten:

 

  • Wie geht es dir heute?
  • Wie hast du dein Wochenende verbracht?
  • Welche Projekte stehen heute bei dir an?

 

Achte darauf, dass du alle Teammitglieder ungefähr gleich oft miteinbeziehst. Ziel ist es mit JEDER Person im Team eine gute Beziehung aufzubauen.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 2: Einen positiven Austausch fördern

Ziel: Aufbau von echten Beziehungen

Um jegliche Art von Beziehungen aufbauen zu können braucht es positive Momente. Als Team braucht ihr also positive Interaktionen.

 

Hier ein paar Inspirationen:

 

  • Regelmässige kurze Teammeetings
  • Regelmässige Team-Lunches
  • Gemeinsame Kaffeepausen
  • Team Frühstück / Brunches
  • Gemeinsame ausserbetriebliche Aktivitäten zB: After-Work Drinks, Kinobesuche, gemeinsam kochen, gemeinsame sportliche Aktivitäten, Escape Rooms, Spieleabende (je nach Verfügbarkeit und Vorlieben der Teammitglieder)

 

Vieles ist auch in einem virtuellen Setting umsetzbar.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 3: Geburtstage kennen

Ziel: Wertschätzung und Anerkennung zeigen

Es ist etwas Wunderschönes, wenn sich deine Teamkollegen an deinen Geburtstag erinnern. Es zeigt, dass man wichtig ist fürs Team. Ich empfehle, alle Geburtstage im Kalender zu notieren, damit jeder einen Reminder erhält.

 

Hier ein paar Inspirationen für Geburtstagsrituale:

 

  • Persönliche Geburtstagskarte
  • Geburtstagskuchen
  • Arbeitsplatz-Geburtstagsdeko
  • Geburtstagsvideo mit Glückwünschen
  • Gemeinsamer Geburtstags-Team-Lunch, Brunch oder Dinner

 

Kleine persönliche Geste in Bezug auf etwas, dass das Geburtstagskind sehr mag.

 

 

Vertrauens-Tipp Nr. 4: Eigene Offenheit fördern

Ziel: Aufbau von echten Beziehungen

Es ist natürlich und völlig OK, dass es uns bei einigen Menschen einfacher und bei anderen schwieriger fällt eine Beziehung aufzubauen. Trotzdem ist es wichtig, dass man mit jedem Teammitglied eine positive oder zumindest respektvolle Beziehung aufbaut. Und schlussendlich gibt es an jedem Menschen etwas, das wir mögen oder von dem wir etwas lernen können.

 

Um dir den positive Beziehungsaufbau zu erleichtern empfehle ich dir folgende Übung: Schreibe dir zu JEDER Person im Team min 3 Dinge auf, die du speziell an dieser Person magst, oder dich etwas lehrt.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 5: Struggle-Check & Hilfe anbieten

Ziel: Förderung von Aufrichtigkeit und Mut zu Fehlern/Schwächen zu stehen

Macht im Team wöchentlich einen kurzen Struggle-Check, wo jeder kurz berichtet welchen Herausforderungen er/sie gerade gegenübersteht und bietet einander Hilfe an. So können allfällige grössere Probleme früh erkannt und angegangen werden.

 

WICHTIG: Schaffe eine angenehme Atmosphäre, in der sich alle wohlfühlen. Stelle sicher, dass alle respektvoll miteinander umgehen und die Offenheit und der Mut sich zu öffnen geschätzt wird. Geh dabei als Teamleader immer mit gutem Beispiel voran.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 6: Offen Feedback geben

Ziel: Förderung von Aufrichtigkeit und Mut zu Fehlern/Schwächen zu stehen

Niemand ist perfekt und das ist auch gut so. Alles andere wäre ja langweilig. Damit wir uns aber weiterentwickeln und aus Fehler lernen können ist konstruktives Feedback von aussen enorm hilfreich. Mache es deshalb zur Selbstverständlichkeit offen nach Feedback zu fragen und Feedback zu geben.

 

Ein gutes Framework um konstruktives Feedback zu geben bietet das DESC Feedback Modell von Bower & Bower (2009).

 

DESCRIPTION (Beschreibung)
Ich beschreibe das Verhalten / die Situation so objektiv wie möglich. Hier geht es nur um Fakten!

 

EXPRESS (Ausdrücken)
Ich drücke meine Gefühle und Gedanken über das Verhalten / die Situation aus. Ich versuche, “ich” und nicht “du” zu verwenden, um zu verhindern, dass sich die andere Person kritisiert fühlt und eine defensive Position einnimmt. Wenn die andere Person in die Defensive gerät, ist sie nicht offen für Verbesserungen.

 

SPECIFY (Spezifizieren)
Ich spezifiziere, welche Art von Verhalten ich in Zukunft lieber erleben würde.

 

CONSEQUENCES (Konsequenzen)
Ich beschreibe die positiven Folgen des bevorzugten Verhaltens.

 

Wenn du Feedback gibst frage bei der Person immer kurz nach, ob es in Ordnung ist, wenn du ihr ein direktes Feedback gibst. Dies erhöht die Akzeptanz und die Entwicklungsbereitschaft der Person.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 7: Echte Komplimente

Ziel: Wertschätzung und Anerkennung zeigen

Schreibe dir zu jeder Person in deinem Team etwas auf, dass diese Person speziell toll macht oder gemacht hat. Die Eigenschaft bzw. Leistung soll sehr spezifisch für diese Person sein. Und dann ist es Zeit für Komplimente! Gib jedem deiner direkten Mitarbeiter sein/ihr wunderbares Kompliment. Und zwar mündlich und mit einem Lächeln.

Vertrauens-Tipp Nr. 8: Erfolgs-Checks

Ziel: Wertschätzung und Anerkennung zeigen

Setzte für dich und dein Team einen wöchentlichen Reminder, idealerweise für Freitag-Abend, wo sich jeder kurz 2min Gedanken macht, was er/sie diese Woche alles erreicht hat. Die (Mini-)Erfolge sollen dann idealerweise auch innerhalb des Teams geteilt und gefeiert werden zB während der Teammeetings.

 

Vertrauens-Tipp Nr. 9: Erfolgsrituale

Ziel: Wertschätzung und Anerkennung zeigen

Es ist enorm wichtig, dass ihr als Team eure (Mini-)Erfolge miteinander teilt und feiert. Dadurch fördert man gegenseitige Wertschätzung und die Anerkennung des Teams als Ganzes.

 

Definiert gemeinsam als Team ein Erfolgsritual, oder mehrere Erfolgsrituale, um die Leistungen der einzelnen Teammitglieder wertzuschätzen. Das muss nichts Grosses sein und muss auch nichts kosten. Wichtig ist, dass es ein Ritual ist, dass zu euch als Team passt.

 

Hier ein paar Inspirationen:

 

– Erfolgssong

– Kuchen / Eiscreme für alle – Teamspaziergang

 

Vertrauens-Tipp Nr. 10: Regeln für den Informationsaustausch

Ziel: Offenheit und Transparenz fördern

Es ist essenziell, dass die wichtigen Infos mit allen Mitarbeitenden geteilt werden und Infos, die nur für spezifische Personen relevant sind auch dort den richtigen Empfänger finden. Setze deshalb eine Teamsession von min 60min mit deinem Team auf. Nutzt diese Zeit um für euch gültige Regeln aufzustellen, die definieren, welche Infos für alle wichtig sind, wie diese kommuniziert werden und wie sichergestellt werden kann, dass ALLE Personen diese Infos erhalten. Allenfalls macht es in gleichen Zuge Sinn auch eure Kommunikationskanäle etwas genauer unter die Lupe zu nehmen und zu bestimmen, für welche Infos welche Kommunikationsmittel genutzt werden. Klingt banal und auch etwas nervig, aber der Aufwand lohnt sich und man spart sich einiges an Nerven.

 

Sei dir bewusst, dass es immer Zeit braucht um Vertrauen aufzubauen. Und selbst wenn eure Arbeit auf einem vertrauensbasierten Miteinander basiert ist es für dich als Leader notwendig stets wachsam zu bleiben und gegenseitiges Vertrauen immer mal wieder bewusst zu stärken, damit es aufrechterhalten werden kann.

 

Quellen

 

Bower, S. A., & Bower, G. H. (2009). Asserting yourself-updated edition: a practical guide for positive change. Hachette UK.

Delizonna, L. (2017). High-performing teams need psychological safety. Here’s how to create it. Harvard Business Review, 24(2).

Eckstein, M., de Minas, A. C. A., Scheele, D., Kreuder, A. K., Hurlemann, R., Grinevich, V., & Ditzen, B. (2019). Oxytocin for learning calm and safety. International Journal of Psychophysiology, 136, 5-14.

Hurlemann, R., & Scheele, D. (2016). Dissecting the role of oxytocin in the formation and loss of social relationships. Biological Psychiatry, 79(3), 185-193.

Kosfeld, M., Heinrichs, M., Zak, P. J., Fischbacher, U., & Fehr, E. (2005). Oxytocin increases trust in humans. Nature, 435(7042), 673-676.

Prof. Dr. Könneker, C. (2017, 28. April). Die drei Dimensionen des Vertrauens. Spektrum.de. https://www.spektrum.de/news/interview-die-drei-dimensionen-des-vertrauens/1453957#:~:text=Aus%20unseren%20eigenen%20empirischen%20Untersuchungen,Integrit%C3%A4t%20und%20von%20guten%20Absichten.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

Rozovsky, J. (17. November, 2017). The five keys to a successful Google team. Re:Work. https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/

Zak, P. J. (2005). Trust: a temporary human attachment facilitated by oxytocin. Behavioral and Brain Sciences, 28(3), 368-369.

Zak, P. J. (2007). The neuroeconomics of trust. In Renaissance in behavioral economics (pp. 31-47). Routledge. Zak, P. J. (2017). The neuroscience of trust. Harvard Business Review, 95(1), 84-90.

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