Rollen und Verantwortlichkeiten. Ganz ein wichtiges Thema! Aber gerade in komplexeren Arbeitsumgebungen auch ziemlich oft ein unglaublich leidiges Thema. Hat nicht jeder von uns schon mal Sätze gehört wie: «Dafür bin ich nicht verantwortlich.» oder «Es ist nicht meine Aufgabe mich auch noch um dieses Projekt zu kümmern.» oder “Keine Ahnung wer dafür verantwortlich ist.» oder «Wir machen alle Arbeiten doppelt, weil keiner weiss, wer, was macht.». Das sind nicht gerade Aussagen, die am Arbeitsplatz zu Team-Höhenflügen führen, da sie negativ geladen und eher mit Frustration, Stress und Unsicherheiten verbunden sind. Zudem tauchen potenzielle Probleme auf, Ineffizienzen machen sich bemerkbar und Fehler können passieren, wenn die Rollen innerhalb eines Teams nicht bewusst und die Verantwortlichkeiten klar verteilt sind.

 

Aus diesem Grund schauen wir uns in diesem Artikel an, wie wir dem vorbeugen können. Mit diesem Blog-Post zeigen wir dir, weshalb klare Rollen und Verantwortlichkeiten so wichtig für eine erfolgreiche Teamzusammenarbeit sind, was dahintersteckt und wie du in deinem Team Klarheit schaffen kannst.

 

Wie gewohnt starten wir auch hier mit der Definition der wichtigsten Bezeichnungen, denn Menschen können sehr kreativ werden, wenn es um die Interpretation von Begriffen geht. Deshalb ist es soooooo zentral, dass wir gleich zu Beginn ein gemeinsames Verständnis der Ausdrücke schaffen. Dies unterschätzen wir übrigens im Alltag regelmässig, was des Öfteren zu Missverständnissen führt. Würden wir Menschen nämlich öfters einfach mal sagen, was wir unter gewissen Begriffen, wie beispielsweise Höflichkeit, Aufmerksamkeit, gutes Essen, entspannter Abend oder passendes Geschenk, verstehen, könnte so mancher Konflikt vermieden werden. Und das Gleiche gilt auch für den Berufsalltag. Auch wenn allgemein gültige Definitionen für businessrelevante Wörter wie Leistung, Führung, Zusammenarbeit, Kommunikation oder Erfolg vorhanden sind, hat doch jeder ein eigenes Verständnis davon, und dieses gilt es kundzutun, um eine gemeinsame Gesprächsgrundlage zu kreieren.

 

So, dann lass uns mal ein gemeinsames Verständnis für die Begriffe Rollen und Verantwortlichkeiten schaffen, damit wir auch wirklich vom Gleichen reden.

 

Was ist gemeint mit Rollen?

Abhängig davon in welchem Kontext wir uns mit Rollen beschäftigen, variieren die vorhandenen Definitionen. Eine für die Arbeitsumgebung und die Zusammenarbeit passende Definition sieht wie folgt aus.

 

«Eine Rolle ist ein sozial definiertes Verhaltensmuster, das von einer Person, die eine bestimmte Funktion in einer Gruppe hat, erwartet wird. Rollen sind großenteils von dem bestimmten Individuum, das sie innehat, unabhängig. Die erwarteten Verhaltensweisen sind die gleichen, gleichgültig, über welche persönlichen Merkmale der Rolleninhaber verfügt.»
(Zimbardo, 1995, S. 723)

 

Bei Rollen geht es also immer um Erwartungen. Wenn wir eine gewisse Rolle einnehmen oder zugewiesen bekommen, werden von uns mit dieser Rolle assoziierte Verhaltensweisen erwartet.

 

Als Mensch nehmen wir in unserem Leben unterschiedliche Rolle in der Gesellschaft ein. Hier ein paar Beispiele für berufsrelevante Rollen, die man während eines Lebens einnehmen kann:

 

  • Die Rolle als Entscheider/In
  • Die Rolle als Mutter bzw. Vater
  • Die Rolle als Vorgesetzte/r
  • Die Rolle als Mitarbeiter
  • Die Rolle als Organisator/In
  • Die Rolle als Interviewer/In
  • Die Rolle als Stratege

 

Abhängig von Situation und Umgebung in der wir uns gerade befinden können wir unterschiedliche Rollen einnehmen. Wir können also mehrere Rollen einnehmen.

In Bezug auf die Zusammenarbeit im Team nehmen wir natürlich auch gewisse Rollen ein, die mit gewissen Erwartungen verbunden sind. Und hier geht es nicht in erster Linie um konkrete Arbeitsaufträge, sondern generelle Verhaltensmuster.

 

Im Folgenden lernst du das wohl bekannteste und wissenschaftlich fundierte Rollenmodell von Belbin (1981) kennen, das dir hilft, dir bewusst zu werden, welche Rollen die Teammitglieder deines Teams einnehmen, welche nicht und welche Rollen es für die Zusammensetzung eines idealen Teams braucht.

 

Welche Bedeutung haben Rollen für Unternehmen?

Deine eigene Rolle und diejenigen deines Teams zu kennen bringt vor allem für dich als Leader einen grossen Vorteil. Dieses Bewusstsein ermöglicht es dir Verantwortlichkeiten, Projekte und konkrete Aufgaben strukturiert und gewinnbringen den verschiedenen Teammitgliedern zuzuteilen. Die rollenkonforme Zuteilung ermöglicht eine effiziente und erfolgreiche Umsetzung der zugewiesenen Aufträge.

 

Lass uns nun anschauen, welche Rollen in einem Team zentral sind. An dieser Stelle macht es Sinn, einen kurzen Blick darauf zu werfen, was die Forschung zum Thema Teamrollen sagt. Aber keine Sorge, wir machen es kurz und praxisnah.

 

Die Forschung legt nahe, dass Teams, um effektiv arbeiten zu können, ein Gleichgewicht der Rollen benötigen. Wie oben beschrieben widerspiegeln auch die Rollen innerhalb eines Teams rollenspezifische Verhaltensweisen. Das bekannteste Modell in Bezug auf die Rollenverteilung in Teams wurde von Dr. Meredith Belbin (1981) entwickelt. Er unterscheidet dabei zwischen 3 primären Rollen: Wissensorientierte, kommunikationsorientierte und handlungsorientierte Rollen. Darüber hinaus beschreibt er 3 sekundäre Rollen für jede primäre Rolle.

 

Hier eine detaillierte Übersicht der Teamrollen nach Belbin (2012).

 

Wissensorientierte Rollen:

Beobachter:
Der Beobachter hat stets ein wachsames und kritisches Auge. Er ist besonders gut im nüchternen Abwägen von Vor- und Nachteilen und ist unparteiisch. Er ist jedoch kein inspirierender Redner, der jemanden für etwas begeistern kann.

 

 

Spezialist:
Der Spezialist ist ein absoluter Experte in seinem Themengebiet und bringt sein vertieftes Wissen aktiv ein. Manchmal führt dies jedoch zu einem Tunnelblick und einer Überfluss an Detailinformationen.

 

 

Erfinder:
Diese Mitglieder sind äusserst kreativ und haben die Fähigkeit, neue, unkonventionelle Lösungsansätze zu finden und diese auch umzusetzen. Es kann aber passieren, dass sie sich völlig in einer Aufgabe vergessen und dadurch nicht effektiv kommunizieren.

 

 

Kommunikationsorientierte Rollen:

Teamarbeiter:
Diese Person ist ganz auf das Team und deren Erfolg fokussiert und nimmt sich selbst zurück. Sie erkennt rasch, welche Teamaufgaben wichtig sind und erledigt diese, im Namen des Teams. Sie bringt das Team zusammen, ist kooperativ und diplomatisch, aber auch konfliktscheu.

 

 

Koordinator:
Personen mit einer Koordinator-Rolle haben die spezifischen Teamziele ganz klar vor Augen, koordinieren Ressourcen und Verteilen Aufgaben sinnvoll und zielgerichtet. Sie sind selbstbewusst und schaffen Klarheit in Bezug auf zu erreichende Ziele. Es kann jedoch passieren, dass sie zu viel Arbeit delegieren und selbst nicht genügend anpacken.

 

 

Wegbereiter:
Diese Teammitglieder nutzen ihr offenes und neugieriges Naturell, um neue Möglichkeiten und Wege zu finden, die sie in Form von Ideen ins Team einbringen. Sie versprühen viel positive Energie und Begeisterungsfähigkeit. Manchmal sind diese Personen etwas überoptimistisch und sie können das anfängliche Interesse an einer Sache nicht aufrechterhalten.

 

Handlungsorientierte Rollen:


Umsetzer:
Der Umsetzer legt sich eine Strategie zurecht, die es ihm ermöglicht das Ziel effizient zu erreichen und richtet sich danach. Es zeichnet sich jedoch nicht durch Flexibilität aus und hadert mit neuen, unerwarteten Richtungsänderungen, da seine Strategie dann nicht mehr passend ist und er eine angepasste Strategie erarbeiten muss. Dies erscheint im ersten Moment ineffizient.

 

 

Perfektionist:
Diesem Teammitglied entgeht kein noch so kleiner Fehler und verpasst jedem Auftrag den letzten Schliff. Der Perfektionismus kann teilweise extreme Formen annehmen, was zu Ineffizienzen führt. Zudem hat der Perfektionist selbst grosse Angst Fehler zu machen, was Prozesse in die Länge ziehen kann.

 

 

Macher:
Dieses Teammitglied hat den nötigen Drive, um das Team voranzutreiben und dafür zu sorgen, dass der Fokus und das Momentum aufrechterhalten bleibt. Manchmal fehlt es dem Macher etwas an Empathie, was zu potenziell gefühlsverletzenden Konfrontationen führen kann, vor allem in Situationen, wo es nicht (schnell genug) vorwärts geht.

 

Quelle: The Nine Belbin Team Roles. Belbin. https://www.belbin.com/about/belbin-team-roles (Stand 04.09.2021)

 

Welche Rolle(n) nimmst du als Leader in deinem Team ein? Und welche Rollen nehmen die Teammitglieder deines Teams ein?

 

Wie du diese Erkenntnisse für die Weiterentwicklung deines Teams nutzen kannst schauen wir uns zu einem späteren Zeitpunkt noch etwas genauer an.

 

Zusammengefasst können wir sagen, dass wir in einem erfolgreichen Team, nach den Erkenntnissen von Belbin (2012), ein ausgewogenes Verhältnis von Menschen brauchen, die Ideen produzieren und Pläne erstellen, Menschen, die diese Pläne in die Tat umsetzen, und Personen, die sich auf eine gute Zusammenarbeit konzentrieren.

 

Um ein erfolgreiches Team zusammenzustellen braucht man also einen Mix aller 9 Rollen nach Belbin (1981). Das bedeutet nicht, dass jedes Team aus 9 Personen bestehen muss, um gemeinsam erfolgreich zusammenarbeiten zu können, denn eine Person kann auch mehrere Rollen abdecken.

 

Wenn du noch tiefer in das Thema Teamrollen nach Belbin (1981) eintauchen möchtest findest du hier nützliche Empfehlungen.

 

Empfehlenswerte Webseiten:

MindTools – Belbin’s Team Roles: https://cutt.ly/ssSHMUm
IfM- Belbin’s Team Roles: https://cutt.ly/qsFAexw

 

Buchempfehlung:

Belbin, R. M. (2012). Team roles at work. Routledge.

 

Was ist gemeint mit Verantwortlichkeiten?

Ganz banal beschreibt der Duden Verantwortlichkeit als «etwas, wofür jemand verantwortlich ist.». Das heisst, dass diese Person direkt mit dem Resultat der zugewiesenen Aufgabe assoziiert wird, egal ob dieses nun erfolgreich oder nicht erfolgreich ausfällt. 

 

Im beruflichen Umfeld ergeben sich Verantwortlichkeiten in Form von Aufgaben, Projekten oder Aufträgen aller Art sein. Im Normalfall werden diese Verantwortlichkeiten von den Führungskräften auf die Mitarbeitenden im jeweiligen Team verteilt.

 

Jeder von uns hat eine Vielzahl von Verantwortlichkeiten im beruflichen Leben. Manchmal sind sie uns bewusst und manchmal nicht. Um den Erwartungen eines positiven Resultats gerecht zu werden ist es jedoch von grossem Vorteil, wenn nicht sogar unabdingbar, seine Verantwortlichkeiten und die seines Teams genau zu kennen. Welche Bedeutung Verantwortlichkeiten für Unternehmen allgemein haben, schauen wir uns im nächsten Kapitel an.

 

Welche Bedeutung haben Verantwortlichkeiten für Unternehmen?

Bei Verantwortlichkeiten geht es darum, dass die Menschen, die sich für das Unternehmen einsetzen genau wissen, was sie zu tun haben und für welche Resultate sie zur Rechenschaft gezogen werden. 

 

Wenn Verantwortlichkeiten nicht für jeden zu 100% klar und verständlich sind, werden früher oder später Ineffizienzen, Fehler und/oder Frustration auftreten. Und dies gilt es zu vermeiden. Denn solche Dinge machen deinen Führungsalltag alles andere als einfach. 

 

Während es bei den Rollen darum geht diese zu kennen und Aufgaben, Projekte und allgemeine Aufträge entsprechend zu verteilen, geht es bei den Verantwortlichkeiten vor allem und die klare Kommunikation. Es braucht das Bewusstsein für die verschiedenen Rollen, um diesen Rollen die passenden Verantwortlichkeiten zuzuteilen und eine klare und transparente Kommunikation, damit die Empfänger ihre Verantwortlichkeiten auch als solche wahrnehmen.

 

Wenn es dir als Führungskraft gelingt, sowohl deine eigenen Verantwortlichkeiten zu kennen, als auch diejenigen deiner Mitarbeitenden klar rüberzubringen, hast du folgende Vorteile:

 

  • Klare Ansprechpartner für spezifische Themen: Wenn jeder weiss, wer für was zuständig ist, weiss auch jeder genau, auf wen er zugehen muss, wenn er Fragen in einer bestimmten Angelegenheit hat. Man spart Zeit und Nerven.
  • Sinnvolle und messbare Leistungsbeurteilung: Erst wenn jemand weiss, wofür er zuständig ist, ist es fair, ihn nach den erzielten Resultaten zu beurteilen. Ansonsten gleicht eine Beurteilung reiner Willkür.
  • Vermeidung von doppelten Aufgaben: Wenn niemand so richtig weiss, wofür er verantwortlich ist, oder glaubt, für etwas zuständig zu sein, wofür er aber gar nicht zuständig ist, kann es dazu führen, dass einige Aufträge gar nicht, und Andere dafür gleich mehrfach ausgeführt werden. Das kann nicht nur zu unangenehmen Missverständnissen, sondern auch zu grossen Ineffizienzen führen.

 

Es sagt sich als Führungskraft immer so schön, dass natürlich alle Mitarbeitenden genau wissen, was ihr Arbeitsbereich ist und wofür sie verantwortlich sind. Aber ist dem wirklich so? Wie mit fast allen Themen lohnt es sich auch in Bezug auf Verantwortlichkeiten regelmässig zu überprüfen, ob sie klar definiert und von jedem verstanden werden. So schnell, wie sich unsere Welt dreht und die Rahmenbedingungen sich verändern, kann es doch des Öfteren vorkommen, dass sich Verantwortlichkeiten ändern müssen, Neue hinzukommen oder Alte wegfallen. Da muss man auf der Hut sein und regelmässige Status Checks einbauen.

 

Welche Bedeutung haben Rollen und Verantwortlichkeiten für die Teamentwicklung?

Wenn es darum geht, dass du und ein Team euch in eine bestimmte Richtung entwickeln möchtet, sind Rollen und Verantwortlichkeiten wichtiges Grundbaukasten-Werkzeug, um dies überhaupt zu ermöglichen.

 

Lass uns das an zwei praktischen Beispielen veranschaulichen.

 

Beispiel 1 – Alle nötigen Teamrollen im Team vorhanden

Stell dir einmal vor, dass du seit drei Jahren ein Team von acht Leuten leitest. Aktuell seid ihr aber nur sieben Personen, da ein Mitarbeiter das Unternehmen vor Kurzem verlassen hat und noch kein passender Nachfolger gefunden wurde. In deinem Team sind die Personen A, B, C, D, E, F und G. Person H muss neu rekrutiert werden und du führst zurzeit Bewerbungsgespräche mit potenziellen Nachfolgern.

 

Rollen deines Teams:

Person A: Spezialist

Person B: Spezialist und Beobachter

Person C: Wegbereiter

Person D: Spezialist, Teamarbeiter und Umsetzer

Person E: Macher

Person F: Koordinator und Beobachter

Person G: Wegbereiter und Erfinder

Du selbst erfüllst die Rollen des Machers und Koordinators.

 

Im Moment läuft alles ganz gut, aber dir ist klar, dass, sowohl du als Person, als auch ihr als Team niemals stehenbleiben dürft, um langfristig erfolgreich bleiben zu können. Deshalb hast du entschieden, eine Potenzialanalyse deines Teams zu machen. Darauf aufbauend sollen geeignete Teamentwicklungsmassahmen definiert und umgesetzt werden, um als Individuen und gemeinsam als Team weiter zu wachsen und noch effizienter, effektiver und mit noch mehr Freude zusammenzuarbeiten. Mit der Potenzialanalyse willst du aber noch abwarten, bis ihr als Team wieder komplett seid und Teammitglied H die Probezeit absolviert hat.

 

Du kennst dein Team sehr gut und die meisten Teammitglieder sind langjährige Mitarbeiter und implizit weisst du bereits sehr gut, wer welche Rolle im Team übernimmt. Diesmal willst du es aber genau wissen und liest dir die 9 Teamrollen von Belbin (1981) im Detail durch. machst eine Aufstellung der Personen in deinem Team und ihren dazugehörigen Rollen.

 

Dabei bemerkst du, dass dein Team zusammen alle Rollen abdeckt, ausser Eine. Der Perfektionist hat die Firma verlassen. Es fällt dir wie Schuppen von den Augen: Du musst wieder einen Perfektionisten einstellen, um das Team optimal ergänzen zu können. Bei den kommenden Bewerbungs-Interviews achtest du bewusst darauf und nach 5 weiteren Gesprächen hast du die passende Nachfolgerin gefunden, die sowohl die Anforderungen des Stellenbeschriebs erfüllt, als auch ein gesundes Mass an Perfektionismus an den Tag legt. Die neu eingestellte Person H erfüllt folgende Rollen: Teamarbeiter und Perfektionist.

 

Nun, die neue Mitarbeiterin hat schnell gelernt und sich gut ins Team eingefügt. Die Probezeit ist erfolgreich abgeschlossen und du beschliesst, dein Team in einem halbtägigen Workshop zusammenzunehmen um ihr gemeinsames Potenzial zu ergründen und geeignete Massnahmen zu definieren, dieses Potenzial auch ausschöpfen zu können.

 

Du startest den Workshop mit einer kleinen inspirierenden Rede, in die du folgende Punkte verpackst:

 

  • Die tolle Teamzusammenarbeit und das Engagement
  • Euer Teamspirit
  • Wichtigkeit stetiger Weiterentwicklung
  • Deine Erwartungen an dich selbst und das Team

 

Alle sind offen und motiviert. Ihr startet mit einer Übung zu den 9 Teamrollen, weil du einerseits deine eigene Wahrnehmung mit dem Team abgleichen und andererseits das Verständnis des Gesamtgefüges fördern willst. Speziell für die neu eingestellte Person H bringt dies einen grossen Mehrwert, wenn sie weiss, welche Person, welche Rolle einnimmt im Team. Aber auch für alle anderen Teamplayers ist es von Vorteil ein Bewusstsein für die verschiedenen Rollen zu erhalten.

 

Du freust dich. Die erste Übung hat zu ein paar Aha-Momente geführt. Auch bei dir. Du hast dein Team sagen hören: «Ach so, deshalb drehst du immer fast durch, wenn sich was ändert.» oder «Jetzt verstehe ich, weshalb du immer ganz ungeduldig wirst, wenn ich alle Dokumente nochmals durchgehen möchte und sich der Prozess halt etwas nach hinten verschiebt.» oder «Jetzt weiss ich genau, auf wen ich zugehen muss, wenn ich mal eine unkonventionelle Meinung brauche.».

 

Nun kennt jedes Teammitglied seine eigenen Rollen und diejenigen der Teamkollegen. In einem nächsten Schritt erklärst du ihnen, wie der Teamentwicklungsprozess aussieht.

 

  1. Es wird eine Potenzialanalyse des Teams gemacht.
  2. Basierend auf den Resultaten werden 1-3 geeignete Ziele festgelegt, inkl. Deadline bis wann das Ziel erreicht ist.
  3. Für jedes Teamentwicklungsziel werden wiederum 1-3 Massnahmen definiert, die in den Berufsalltag integriert werden können.
  4. Die Massnahmen werden zu Verantwortlichkeiten indem sie spezifischen Personen (manchmal auch allen) zugewiesen werden.
  5. Die Massnahmen werden konsequent umgesetzt, damit die Entwicklungsziele erreicht werden können.

 

Du gibst deinem Team den Auftrag den Prozess durchzudenken, die daraus resultierenden Aufgaben zu definieren und als Verantwortlichkeiten den jeweiligen Personen rollengerecht zuzuordnen.

 

Durch die konsequent rollenkonforme Aufteilung der Verantwortlichkeiten schafft ihr es als Team, innerhalb von acht Monaten all eure drei Teamentwicklungsziele zu erreichen. Bravo!

 

 

Beispiel 2 – Nicht alle nötigen Teamrollen im Team vorhanden

Stell dir nun einmal vor, dass du seit 5 Jahren ein Team von zwölf Leuten leiten darfst. In deinem Team sind die Personen A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K und L.

 

Rollen deines Teams:

Person A: Perfektionist

Person B: Umsetzer und Perfektionist

Person C: Spezialist

Person D: Spezialist

Person E: Beobachter und Spezialist

Person F: Teamarbeiter und Spezialist

Person G: Teamarbeiter

Person H: Koordinator

Person I: Koordinator und Perfektionist

Person J: Erfinder

Person K: Teamarbeiter, Umsetzer und Beobachter

Du selbst erfüllst die Rollen des Koordinators und des Beobachters.

 

Seit einiger Zeit stellst du fest, dass sich eine Art Trägheit im Team eingeschlichen hat. Nicht in Bezug auf das Erledigen von Routinearbeiten, aber in Bezug auf Veränderungen. Um sich fit für die Zukunft zu machen hat sich einiges in der Firma verändert. Vor allem in den letzten zwei Jahren. Zuvor hat auch alles immer geklappt, man hat im Team sehr gut zusammenarbeiten können und seine Ziele stets erreicht oder sogar übertroffen.

 

Dir ist klar, dass der Mensch Veränderungen gegenüber generell kritisch gegenübersteht, aber anstatt das sich das Team irgendwann an die Veränderung gewöhnt und sich mit ihr mitentwickelt hätte, hat dein Team zwei Gänge zurückgeschaltet und ist in eine Art Apathie verfallen. Die Leute wirken mässig motiviert, irgendwie unfokussiert und manchmal fast etwas müde.

 

 

Du bist eine verantwortungsvolle Führungsperson und willst dein Team wieder zu Höchstleistungen beflügeln. Du hast diesen Artikel gelesen und nimmst die 9 Teamrollen als Grundlage einen Status Quo für dein Team zu definieren.

 

Bei der Analyse stellst du mit Schrecken fest, dass ihr weder einen Wegbereiter noch einen Macher zu euren Teammitgliedern zählen könnt. Du schluckst leer, denn dir wird bewusst, dass auch du als Führungskraft mit deinem aktuellen Führungsstil dieser Rolle nicht gerecht wirst. 

 

Du schläfst eine Nacht darüber und entscheidest dich, dein Team einzuweihen und gemeinsam nach Lösungsvorschlägen zu suchen. Für nächste Woche setzt du früh morgens ein zweistündiges Meeting in einem Seminarraum eines nahegelegenen Restaurants an. Im Team machen sich Überraschung und Neugierde breit. Von Vorfreude kann aber nicht wirklich die Rede sein.

 

Um eine angenehme Atmosphäre zu schaffen werden frische Fruchtsäfte, Kaffee, Gipfeli und Früchte bereitgestellt. Du übernimmst Führungsverantwortung und startest das Meeting mit dem Ziel, alle an Board zu holen. Mit einer kleinen anschaulichen Präsentation, die auch mit etwas Humor gespickt ist, zeigst du ihnen auf, was sich alles in den letzten zwei Jahren verändert hat, wie du sie aktuell als Team wahrnimmst und wieso sie alle heute hier sind. Nämlich um gemeinsam als Team zu neuen Ufern aufzubrechen und zwar voller Energie und Freude. WICHTIG: Achte auf positive Formulierungen und vermeide unbedingt jegliche Art von Anschuldigungen, Beleidigungen oder gar öffentliche Blossstellung. Ihr seid ein Team. Da wo ihr jetzt seid, seid ihr als Team. Und da wo ihr hingeht, geht ihr auch gmeinsam als Team hin.

 

Nach deiner Einleitung stellst du deinem Team das Rollenmodell von Belbin (1981) vor und bittest sie, jeweils sich selbst und alle anderen Teammitglieder einzuordnen. Bis auf ein paar wenige Ausnahmen sind sich alle sehr einig, was die Rollenverteilung im Team anbelangt. Und sie stellen ebenfalls fest, dass ihnen ein Macher und ein Wegbereiter fehlt.

 

Für einen kurzen Moment ist es still bis sich Person C zu Wort meldet: «Ist das schlimm, dass uns ein Macher und ein Wegbereiter im Team fehlt?». Raunen macht sich breit und es entsteht eine kleine Diskussion darüber, ob dies nun schlimm sei oder nicht. Du unterbrichst die Debatte und sagst: «Seit zwei Jahren hat sich viel verändert in der Firma und wir befinden uns noch immer in einem Wandel. Die Welt dreht sich in einem solch hohen Tempo, dass wir es uns nicht mehr leisten können stehenzubleiben. Wir müssen uns mitdrehen. Und dafür fehlt uns aktuell irgendwie die Motivation. Uns fehlen ein Macher und ein Wegbereiter im Team, die neue Ideen einbringen und den Drive haben uns voranzutreiben. Und ich entschuldige mich, dass ich in der Vergangenheit diese Rollen nicht erfüllen konnte. Dies ist mir selbst erst seit kurzem bewusst geworden.»

 

Wieder folgt Stille. Person K meint: «Ok. Dann lasst uns eine Strategie definieren, wie wir hier vorgehen.» Du meldest dich erneut zu Wort: «Das ist ein toller Vorschlag! Und ich von meiner Seite möchte hiermit gerne bereits einen ersten Vorstoss machen. Ich empfinde es als meine Verantwortung als Leader euch ein Macher sein zu können. Ich möchte das  Momentum aufrechterhalten können und dafür sorgen, dass wir alle in die richtige Richtung paddeln.»

 

Anerkennendes Nicken füllt den Raum und du lächelst und fügst hinzu: «Wir alle können uns weiterentwickeln. Gemeinsam schaffen wir das! Lasst es uns anpacken.». Du beendest das Meeting und ihr alle geht frohen Mutes an die Arbeit.

 

Nach zwei Workshops und 3 Follow-Up Meetings habt ihr gemeinsam als Team folgenden Plan ausgearbeitet:

 

  1. Übersicht aller Eigenschaften erstellen, die der für euch passende Macher und der Wegbereiter erfüllen muss.
  2. Selbstreflexion und Eigenanalyse in Bezug auf die eigenen Eigenschaften. Welche dieser Eigenschaften unterstützen das Team in seiner Weiterentwicklung? Welche sind hinderlich?
  3. Vorschlag um mit einem Macher und Wegbereiter das Team zu ergänzen.
  4. Gemeinsam die damit verbunden Aufgaben definieren.
  5. Die Aufgaben werden zu Verantwortlichkeiten indem sie spezifischen Personen (manchmal auch allen) zugewiesen werden.
  6. Der Vorschlag wird konsequent umgesetzt, damit ihr als Team bereit seid nach vorne zu schauen und gemeinsam zu wachsen.

 

Es hat etwas gedauert, aber nach 6 Monaten, inklusive einer Kündigung und einer Entlassung, habt ihr als Team einen Weg gefunden alle Rollen abzudecken. Euer Teamspirit hat sich enorm positiv verändert und es hat sich eine gute Dynamik im Team entwickelt. Man ist nun grundsätzlich offener für Veränderungen, weil man sie als Weiterentwicklung sieht. Ihr habt ein Momentum kreieren können, dass ihr nun nutzen wollt, um euch als ganzes Team positiv weiterzuentwickeln. Ihr seid auf dem richtigen Weg, weiter so!

 

Es gibt unterschiedliche Wege, wie ihr fehlende Rollen im Team abdecken könnt. Es ist klar, dass man nicht immer neue oder sogar zusätzliche Mitarbeiter einstellen kann. Manchmal muss man auf alternative Lösungen zurückgreifen. Wir möchten dir diesbezüglich zwei Inspirationen mit auf den Weg geben.

 

  • Teammitglieder entwickeln sich bewusst weiter um in eine Rolle hineinzuwachsen.
  • Rollen-Götti aus einem anderen Team. Ihr könnt auf eine Person ausserhalb eures eigenen Teams zurückgreifen, wenn ihr ihre spezifische Rolle benötigt.

 

Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg. Und manchmal kommt man halt wirklich nicht drumrum jemand Neues einzustellen und/oder jemanden gehen zu lassen. Alles klar soweit? Alle Aufgaben klar verteilt? Pack es an und bring dein Team voran. Damit ihr in Zukunft gemeinsam noch mehr erreichen könnt.

 

Quellen

 

Belbin, M. (1981). Management Teams: Why They Succeed or Fail. Heinemann.

Belbin, R. M. (2012). Team roles at work. Routledge.

Verantwortlichkeit, die. Duden Wörterbuch. https://www.duden.de/rechtschreibung/Verantwortlichkeit (Stand 06.09.2021)

The Nine Belbin Team Roles. Belbin. https://www.belbin.com/about/belbin-team-roles (Stand 04.09.2021)

Stangl, W. (2021, 09. Juni). Stichwort: Rolle – Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/606/rolle

Zimbardo, P. G. (1995). Psychologie. Berlin: Springer.

Wir veröffentlichen laufend neue Blog-Beiträge zum Thema Teamentwicklung, um es dir zu ermöglichen, neue Erkenntnisse für die Weiterentwicklung deines Teams zu nutzen.

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